שוק העבודה בישראל מלא עד אפס מקום בסיפורים על צוותים מתחלפים. אבל המציאות שבה עובד לא עומד בציפיות, זה סיפור אחר לגמרי. כאן לא מדברים על ניהול משאבי אנוש בתיאוריה, אלא על איך לוקחים אחריות ומצמיחים עובדים.
שוק העבודה בישראל מלא באתגרים, ואחת התלונות הנפוצות ביותר היא על עובד לא עומד בציפיות. אבל רגע, מי הגדיר את הציפיות האלה בכלל? האם הן בכלל היו ברורות? האמת, הרבה פעמים האחריות נופלת דווקא על המנהל. אתה גייסת את העובד, אז תפקידך לוודא שהוא יצליח.
זה לא מספיק רק להניח מה העובד אמור לעשות. חייבים להגדיר לו יעדים מפורטים, מדידים ובני השגה, עוד לפני שהוא מתחיל ובטח שבמהלך התפקיד. תקשורת שוטפת ופתוחה היא המפתח, לא רק כשהדברים משתבשים. מניסיוני, כשאומרים "ציפיות יש רק במיטה", מתכוונים לכך שהציפיות שלא נאמרות בקול רם, הן ציפיות שרוב הסיכויים שלא יתממשו.
האחריות שלך היא להכשיר, ללוות, ולתת את כל הכלים הדרושים. כמה זמן אתה יושב עם העובד ביום? כמה זמן הושקע בחפיפה אמיתית? ישנם עובדים שצריכים יותר חניכה ותמיכה כדי להבין לעומק את תפקידם.
הימנעו מהנחות.
אל תחשבו שהוא "בטח הבין".
ודאו הבנה הדדית.
אם עובד לא עומד בציפיות, כדאי לשאול קודם כל האם הציפיות האלה בכלל הועברו אליו בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים. רק אחרי שאתה בטוח במאה אחוז שהעובד קיבל את כל הכלים וההכוונה, ורק אז הוא עדיין בוחר שלא לבצע את עבודתו, ייתכן שהוא פשוט לא רוצה להיות שם, וזו דרכו לאותת לך. במקרה כזה, שחרר ועבור הלאה. אבל לפני כן, תן לו את כל הסיכויים להצליח.
שוק העבודה בישראל מלא עד אפס מקום ביועצים שמתעקשים להצביע על הבעיה. אבל כשזה מגיע למקרה של עובד לא עומד בציפיות? כאן נכנסת לתמונה האחריות שלך, המעסיק. זה לא רק אבחון הבעיה, אלא לקיחת פיקוד על הפתרון.
לרוב, כשאנחנו נתקלים בביצועים שאינם עומדים בסטנדרטים, הנטייה הראשונה היא להפנות אצבע מאשימה. "הוא לא עושה טוב," אנחנו אומרים. אבל רגע. אתה גייסת אותו, וזה אומר שאתה אחראי עליו. בדיוק כמו ילד, אתה צריך לדאוג שהוא יצליח.
האמת, אני אומר לך, ההשקעה בעובד היא השקעה בעסק שלך.
אני תמיד אומר שציפיות יש רק במיטה, על הכריות שלכם, כי מישהו פה כותב, אלעד, עובד לא עומד בציפיות. אז קודם כל, אתה הגדרת לו מה הציפיות?
השאלה היא כמה זמן אתה יושב איתו ביום, כמה הקדשת לו לפני שבכלל התחיל, כדי שבאמת יצליח? אל תבוא בטענות לעובד. תפקידך להכשיר אותו וללוות אותו.
יש עובדים שזקוקים ליותר חניכה, ליותר חפיפה. וזה בסדר גמור.
רק אחרי שהענקת לו את כל הכלים והידע, ושוב, את כל הליווי הנדרש, רק אז תוכל להעריך אם הוא בוחר לעשות לא טוב. ואם זה המצב, אז אולי הוא פשוט לא רוצה להיות שם, וזו דרך שלו לאותת לך. זה הזמן לשחרר ולגייס עובד שמתאים יותר. פעם הבאה, תגייס עובד טוב יותר עם הגדרת ציפיות ברורה מתחילתה.
רבים נוטים להטיל את האשמה על עובד לא עומד בציפיות. האמת היא שהאחריות מתחילה הרבה לפני. גייסתם אותו? מצוין. עכשיו התפקיד שלכם הוא להפוך אותו למצליח.
תהליך ההכשרה אינו אירוע חד פעמי. זו השקעה מתמשכת שמתחילה מהיום הראשון. אנחנו מדברים על בניית תוכנית הכשרה מקיפה, כזו שמכסה את כל מה שהעובד צריך לדעת ולעשות.
אל תחכו שהוא ייפול. במקום זאת, צרו סביבה תומכת. חניכה וחפיפה הן קריטיות. עובדים חדשים, וגם ותיקים, זקוקים לליווי צמוד, במיוחד כשהם מתמודדים עם משימות חדשות או ציפיות משתנות.
וזכרו, כל עובד הוא עולם ומלואו. לכן, צריך להתאים את שיטות הליווי לצרכים הספציפיים שלו. יש כאלה שילמדו מהר, אחרים יצטרכו יותר זמן והסברים.
לדברי אלעד, זה כמו הילד שלכם.
תדאג שהוא יעשה יותר טוב.
כמה זמן אתם משקיעים איתם? כמה אתם יושבים איתם כדי לוודא שיש להם את כל הכלים והידע להתמקצע? רק אחרי שסיפקתם את כל התמיכה הנדרשת, תוכלו באמת להעריך את ביצועיו. אם גם אז עובד לא עומד בציפיות, כשהוא חמוש בכל הנדרש, אולי זה סימן אחר לגמרי.
רק אחרי שנתתם לו הכל, ואתם רואים שהוא בוחר לא לעשות טוב, רק אז תוכלו לשחרר.
מה קורה כשנתתם את כל הכלים, השקעתם בחניכה, ואתם עדיין רואים כי עובד לא עומד בציפיות? הנקודה הזו קריטית. כאן צריך להבחין בין חוסר יכולת לחוסר רצון. זו לא תמיד אותה בעיה, והטיפול בהן שונה לחלוף.
האמת, רוב המנהלים מפספסים את הניואנס הזה.
רוב המנהלים מסתכלים על הביצועים.
מעט מנהלים חודרים לעומק הסיבה.
כשכל הכלים בידיים, כל הידע הועבר, ועדיין אין שיפור משמעותי, צריך לבחון מה עומד מאחורי זה. האם מדובר בחוסר הבנה של הדברים, או שמא חוסר מוטיבציה פנימית? זה המקום שבו תהליך ייעוץ עסקי נכון יכול לעשות את ההבדל, כשיועץ חיצוני עוזר לראות את הדברים בבהירות.
רק אחרי שעברתם את כל השלבים האלה, רק אז, אפשר לשקול את האפשרות האחרונה. אם עובד לא עומד בציפיות באופן עקבי, למרות כל התמיכה וההשקעה, ייתכן שהוא פשוט לא רוצה להיות חלק מהמערך. לפעמים, זהו האיתות שלו אליכם. ההחלטה על הפרדת דרכים היא קשה, אבל לעיתים היא הפתרון הבריא ביותר עבור העובד, עבור הצוות, ובעיקר, עבור העסק שלכם. זו לא כישלון, זו הכרעה ניהולית הכרחית.
שוק העבודה בישראל מורכב. לגייס את האדם הנכון, שישתלב כמו כפפה, זו משימה שרחוקה מלהיות פשוטה. אם נדמה לך שאתה שוב ושוב מוצא את עצמך עם תחושה ש"עובד לא עומד בציפיות", כנראה הגיע הזמן לבחון את שורש הבעיה, תהליך הגיוס עצמו.
תהליך גיוס קפדני הוא לא מותרות, הוא חובה. הוא הבסיס למניעת תסכולים עתידיים, הן שלך והן של העובד. כשמגייסים במהירות, בלי לחשוב לעומק, הסיכון למצוא עובד שלא מתאים לתפקיד או לתרבות הארגונית גדל משמעותית.
מה אנחנו מחפשים, בעצם? התאמה. לא רק כישורים "על הנייר", אלא התאמה עמוקה יותר.
בתהליך המיון, חשוב לשאול את השאלות הנכונות. לא רק על הישגים בעבר, אלא גם על האופן שבו המועמד מתמודד עם אתגרים, פותר בעיות ומשתלב בצוות. סימולציות ומבחני התאמה יכולים לחשוף יכולות וגם חוסר התאמה שלא רואים בראיון קצר.
טעויות גיוס נפוצות כוללות התמקדות יתרה ברושם ראשוני, חוסר בדיקה של המלצות, ויתור על שלבים בתהליך בגלל "לחץ לגייס". אלו טעויות שיעלו לך זמן, כסף ואנרגיה בהמשך הדרך. אתה אחראי לתהליך. אם "עובד לא עומד בציפיות", לעיתים קרובות זה מתחיל עוד לפני שהעובד הראשון נכנס בדלת.
כשאנחנו מדברים על עובד שלא עומד בציפיות, קל מאוד ליפול למלכודת של האשמה. אבל האמת מורכבת הרבה יותר. הגישה הניהולית הנכונה משפיעה באופן דרמטי לא רק על עובד בודד, אלא על הארגון כולו. זו לא רק שאלה של ביצועים כאן ועכשיו. זו שאלה של יצירת תרבות.
התפקיד שלך כמנהל הוא ליצור סביבת עבודה תומכת, כזו שבה עובדים לא רק יודעים מה מצופה מהם, אלא גם מרגישים שיש להם את הכלים והגיבוי להצליח. תחשוב על זה ככה: אתה משקיע בעתיד. ליווי צמוד, חניכה, ואפילו חפיפה ממושכת הם לא בזבוז זמן.
האמת? ניהול פרואקטיבי הוא המפתח. במקום לחכות שעובד לא עומד בציפיות, ואז לנסות לכבות שריפות, עדיף להשקיע מראש. שבו איתו, הגדירו יעדים ברורים, תנו לו את כל מה שהוא צריך. זה לא רק מונע בעיות, זה גם מעצים את העובדים להגיע ליעדים. הם מרגישים שותפים, לא רק גלגלי שיניים.
ציפיות יש רק במיטה, על הכריות שלכם.
המשפט הזה, שמגיע מהשטח, מבטא בדיוק את זה. אחריות היא מילה קריטית. אם עובד לא עומד בציפיות, תהיה קודם כל בטוח שאתה עמדת במלוא האחריות שלך כמנהל. העצמה כזו, שמתחילה מהגדרת ציפיות ברורות וממשיכה דרך ליווי וחניכה, מייצרת תרבות של מצוינות.
רק אחרי שסיפקת את כל הכלים והתמיכה הנדרשים, וראית שוב ושוב שעובד לא עומד בציפיות, רק אז אפשר לשקול שהבעיה אינה בתהליך. זו הדרך היחידה לבנות צוות חזק, מחויב ומצליח.
נתקלת במצב בו אתה מרגיש שעובד לא עומד בציפיות? זו תחושה מתסכלת, אבל לפני שממהרים להאשים, כדאי לשאול את השאלות הנכונות. ניהול ציפיות ותפוקת עובדים דורש גישה פרואקטיבית ומעורבות אישית. זה לא מצב שפותרים מהצד.
האמת, רוב המנהלים שוכחים שהאחריות מתחילה אצלם. האם הגדרתם מראש מהן הציפיות? בבירור?
אני תמיד אומר שציפיות יש רק במיטה, על הכריות שלכם.
המשפט הזה אולי נשמע בוטה, אבל הוא מדגיש נקודה חשובה: ציפיות חייבות להיות מנוסחות היטב, לא משהו שמרחף באוויר. אחרת, איך תדע אם העובד עומד בהן?
אז מה עושים כשעובד לא עומד בציפיות? הנה כמה צעדים מעשיים:
יש עובדים שזקוקים ליותר זמן חפיפה, ליותר תמיכה. אתה זה שגייסת אותו, ולכן זו אחריותך להביא אותו ליעדים. אם הוא לא עושה טוב, קודם כל תבדוק איפה אתה יכול לשפר את התמיכה שלך. זה כמו "הילד שלך", תדאג לו.
מה אם אחרי כל זה, עובד לא עומד בציפיות?
אם הוא קיבל את כל הכלים, ההכשרה והליווי, ובכל זאת הביצועים לא משתפרים, ייתכן שזה לא חוסר יכולת אלא חוסר רצון. במקרה כזה, שחרר. עדיף למצוא את העובד הבא שמתאים יותר לארגון ולתפקיד. לפעמים זו הדרך שלו לאותת לך.
זו בדיוק אחת הנקודות שהיועץ העסקי אלעד הדר חוזר אליהן בעבודה עם בעלי עסקים.
