שוק התעסוקה בישראל מוצף במועמדים לכל תפקיד כמעט, והאמת? כולם מציגים קורות חיים מבריקים. אבל בחירת עובד חדש שבאמת יתאים לצוות, זה כבר סיפור אחר לגמרי. כאן לא מדברים רק על כישורים, אלא על חיבור עמוק.
שוק העבודה מלא עד אפס מקום במועמדים עם קורות חיים מרשימים. אבל בחירת עובד חדש שיתאים לכם באמת? זה משהו אחר לגמרי.
האמת, לא מספיק שהוא יהיה מומחה בתחומו. העובד הבא שלכם חייב להשתלב, להרגיש חלק מהקבוצה. תחשבו על ה"ווייב" שלכם, על האנרגיה שמייחדת את הצוות. אנרגיה צעירה, לדוגמה, היא לא עניין של גיל, אלא של דרך חשיבה וסוג מסוים של תקשורת.
אם מועמד לא מתאים לאישיות הכללית של הקבוצה, הצוות עלול לפלוט אותו. זה פשוט עניין של כימיה. רוב המנהלים מחפשים כישורים טכניים.
אנחנו מחפשים אנשים.
במקרים שבהם עובד לא מצליח להתחבר, הוא נוטה להיות ממורמר ופחות פרודוקטיבי. הוא עלול למצוא את עצמו משוטט, מפריע לאחרים, ומזמין אותם להפסקות מיותרות. צוות פרודוקטיבי נהנה מהעבודה, וכשכיף להם, הם עובדים כמקשה אחת.
האם אתם מבינים מהי האנרגיה האמיתית שאתם מחפשים? זה המפתח. כשאני אומר לך, זה קריטי לא פחות מהכישורים עצמם.
מעבר להתאמה התרבותית, אחת האמיתות החשובות ביותר בגיוס היא ההתאמה המקצועית. עובד שיודע בדיוק מה מצופה ממנו וכיצד לבצע זאת, הוא עובד מרוצה. בחירת עובד חדש לתפקיד דורשת דיוק בהערכת הכישורים אל מול דרישות התפקיד בפועל.
מה קורה כשבן אדם לא מצליח בתפקיד? זה מתכון בטוח לתסכול. כישלון מתמשך מוביל למירמור, לא רק אצלו, אלא גם אצל הסובבים אותו. עובד כזה יהפוך למקור להפרעה, ייצור חורים בתפוקה ויגרור אחרים למטה.
האמת, אני אומר לך, זה לא רק עניין של מוסר עבודה. כשעובד נמצא בתפקיד שלא מתאים לו, יש לו זמן פנוי. הרבה זמן. הזמן הזה מתבזבז על דברים לא פרודוקטיביים, כמו: בואו נצא לעוד הפסקת סיגריה, או "אפשר לקשקש קצת?". זה פוגע באופן ישיר ביעילות של כולם.
מה שאתם צריכים לראות זה באמת שאנשים פרודוקטיביים בתפקיד, ואם הם פרודוקטיביים יהיה להם כיף.
הקשר בין הצלחה לשביעות רצון הוא הדוק מאוד. עובד שמצליח במשימותיו, מרגיש סיפוק. זה מדרבן אותו להמשיך לתרום. התפוקה עולה, הכיף גדל, וכל הצוות יכול לעבוד יחד כמקשה אחת.
בסופו של יום, עובד שמצליח במשימותיו הוא עובד מאושר. כשאנחנו פרודוקטיביים, אנחנו חווים תחושה עמוקה של סיפוק והנאה מהעבודה שלנו. זה לא רק עניין של תפוקה, זו תחושה פנימית של משמעות והישג, והיא קריטית לשביעות הרצון ביום-יום.
אני אומר לך, עובד מתוסכל לא רק לא יתרום, אלא הוא גם עלול להזיק. הוא יפריע לאחרים, יזמין להפסקות סיגריה תכופות ויזרוק מילות מרמור. בחירת עובד חדש שמתאים לתפקיד וגם מסוגל להיות פרודוקטיבי בו, היא המפתח למניעת מצבים כאלה. אם הוא נכשל שוב ושוב, הוא יהפוך למקור תסכול עבור עצמו ועבור סביבתו.
מה עובד פרודוקטיבי מביא לשולחן?
הנאת העובד מההצלחות שלו מדבקת. היא מקרינה על האווירה הכללית בצוות, יוצרת דינמיקה חיובית ותורמת לסביבת עבודה נעימה ותומכת. כולם מרוויחים מכך.
כאשר כל אחד בצוות מוצא את מקומו, מצליח בתפקידו וחש סיפוק מהעשייה, העבודה המשותפת הופכת מחובה, לחוויה מגבשת ומעשירה. כולם עובדים יחד כמקשה אחת. זה פשוט עובד.
שוק העבודה בישראל רווי במועמדים מצוינים. אבל כשמדובר בבניית צוות שבאמת עובד כמקשה אחת, זהו כבר אתגר אחר לגמרי. במקום עוד קורות חיים מרשימים, אנחנו מדברים כאן על כימיה פנימית.
שיתוף פעולה בין חברי הצוות הוא לא מותרות, הוא עמוד תווך קריטי להצלחת כל עסק. צוות שמדבר באותה שפה, שמונע מאותה אנרגיה, הוא צוות שדוחף קדימה. כפי שמציין אלעד הדר, יועץ עסקי, המפתח טמון בהבנת הווייב הייחודי של העסק שלכם. האם העובד החדש משתלב באנרגיה הקיימת? זה לא עניין של גיל, אלא של אישיות.
האמת, אם האישיות לא מתאימה, שאר הצוות כבר "ידאג" לפלוט אותו.
ההתאמה האישיותית היא רק חלק מהמשוואה. עובד פרודוקטיבי, כזה שמצליח במשימותיו, יהיה מטבע הדברים עובד מאושר יותר. הוא לא יהיה מתוסכל, ובטח שלא יפריע לאחרים. הוא יתרום ישירות לסינרגיה הצוותית, ולא יגרור אותה מטה. בחירת עובד חדש חייבת לקחת בחשבון את שני המרכיבים הללו.
היכולת ליצור סביבה שבה כל חבר צוות תורם להצלחה המשותפת מתחילה כבר בשלב הגיוס. זה אומר לזהות את אלו שלא רק מביאים איתם ידע וכישורים, אלא גם את האנרגיה הנכונה, את הפרודוקטיביות הפנימית ואת הרצון האמיתי להיות חלק ממשהו גדול יותר. כך בונים צוות חזק, יציב ומלוכד.
שוק העבודה מלא באנשים מוכשרים. אבל בחירת עובד חדש היא הרבה מעבר לסעיף הכישורים בקו"ח. בסוף היום, עובד מוצלח הוא אחד שישתלב. אחד שיתחבר לאנרגיה שלכם, לווייב המיוחד של החברה.
איך עושים את זה? מתחילים עוד לפני שהמועמד מגיע. תבינו קודם מה האנרגיה שלכם. אם אתם צוות דינמי, יצירתי, שאוהב לעבוד יחד, חפשו את זה. אם אתם יותר מופנמים ומרוכזים, גם זה בסדר, אבל תצטרכו עובד שישלים את זה.
מניסיוני, טכניקות לזיהוי התאמה אישיותית הן קריטיות. זה לא מספיק לשאול איך אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?.
תחשבו על אינטראקציה פוטנציאלית. אפשר גם להשתמש בכלי הערכה משלימים. הכוונה לא רק למבחני אישיות, אלא גם למפגשים לא פורמליים. אולי קפה קצר עם חבר צוות פוטנציאלי אחר? זה יכול לחשוף הרבה.
"אם בן אדם עושה משהו שהוא רק נכשל בו, אז הוא לא יצליח, הוא יהיה ממורמר, והוא בעיקר יפריע ויציק לאחרים."
פרודוקטיביות קשורה ישירות לתחושת שייכות. עובד שלא מתאים, ימצא את עצמו מחוץ ללופ. הוא יהיה פחות פרודוקטיבי ועלול להפריע לשאר הצוות. אם הוא לא נהנה, גם אתם לא תיהנו. לכן, התאמה אישיותית היא אבן יסוד להצלחה ארוכת טווח.
שוק העבודה בישראל רווי במועמדים ובמשרות. אבל בחירת עובד חדש שבאמת ישתלב ויוסיף ערך? זה משהו אחר לגמרי. במקום רק עוד קורות חיים יפים, כאן מדברים על בניית צוות מנצח.
האמת, כדי לגייס נכון, חייבים ראייה הוליסטית. זה לא מספיק לבדוק רק כישורים טכניים או ניסיון. אתה צריך להבין את ה"ווייב" של הארגון שלך, את האנרגיה הייחודית לו. האם המועמד יתחבר לזה? האם הוא יתרום לאווירה הקיימת?
מניסיוני, אם אדם לא מתאים ברמה האישיותית לצוות, הוא פשוט לא ישרוד.
הם ידאגו לפלוט אותו.
מעבר להתאמה התרבותית, חשוב לוודא שהאדם שנבחר אכן פרודוקטיבי בתפקידו. עובד שלא מצליח, יהיה ממורמר. הוא יפריע לאחרים, יבזבז זמן וייצור אווירה לא טובה. לעומת זאת, עובד שמצליח ונהנה מעבודתו, הוא נכס. הוא תורם, הוא פרודוקטיבי והוא חלק בלתי נפרד מהמקשה האחת שנקראת צוות.
כדי לבנות צוות הרמוני ויעיל, אלה כמה צעדים שחשוב ליישם:
אם אתה מחפש רק עוד ידיים עובדות, יש המון כאלה. אם אתה מחפש עובד חדש שיהיה חלק בלתי נפרד מההצלחה, וישתלב בהרמוניה עם הצוות הקיים, הגישה ההוליסטית הזו היא בדיוק מה שאתה צריך.
