שוק העבודה מלא במנהלים שמנסים לעצור את התחלופה עם עוד ערב גיבוש או מתנה לחג. אבל מניעת נטישת עובדים אמיתית? זה סיפור אחר לגמרי. במקום להתחרות על עוד כמה שקלים לשעה מול המתחרים, הכל מתחיל בחיבור של העובד למטרה של החברה.
אתה משקיע חודשים ארוכים בהכשרה של עובד חדש. יושב איתו בסבלנות, מלמד אותו את רזי המקצוע מאפס וסופג בדרך טעויות יקרות שעולות לעסק לא מעט כסף. ברגע שהוא סוף סוף מתחיל להחזיר את ההשקעה, לתפוס ביטחון ולייצר תוצאות עצמאיות, הוא פתאום מניח מכתב התפטרות על השולחן שלך. הסיבה בדרך כלל חוזרת על עצמה: מקום אחר הציע לו עוד חמישה או עשרה שקלים לשעה.
זה כואב, אבל זה צפוי לחלוטין.
מניעת נטישת עובדים היא אתגר מורכב, והיא בטח לא יכולה להישען רק על גובה התלוש בסוף החודש. האמת, תמיד יהיה מעסיק שיוכל להציע קצת יותר. ככל שאותו עובד צובר אצלך יותר ידע, ניסיון ומקצועיות, כך גם הערך שלו בחוץ קופץ. אם הקשר כולו בנוי על תגמול כספי בלבד, נכנסת למלחמת מחירים שאי אפשר לנצח בה לאורך זמן.
ההבדל האמיתי בין בריחת עובדים לנאמנות ארוכת טווח נחשף כבר בריאיון, ברגע שמזהים מה באמת מניע את האדם שמולך:
עובד שמחפש פרנסה בלבד יעזוב ברגע הראשון שמישהו יציע לו שיפור קל בתנאים. הוא לא מחפש שותפות. הוא רואה רק מספר.
לעומת זאת, עובד שמתחבר למטרה שלכם, מאמין במוצר ומעריך את המנהלים שמובילים אותו, מחפש דרך משותפת. מול חיבור מהסוג הזה, תוספת שכר קטנה אצל המתחרים כבר לא תגרום לו לקום וללכת.
רוב המנהלים בטוחים שתלוש השכר פותר הכל. הם טועים.
אם כל מה שמחזיק איש צוות אצלך במשרד זה עוד חמישה שקלים לשעה, המתחרה ממול ייקח אותו מחר בבוקר תמורת תוספת של עשרה שקלים. ככה פשוט. מניעת נטישת עובדים אמיתית לא נשענת על עוד גיפט קארד בחג, תן ביס או ערב פיצה ביום חמישי. כל אלה נחמדים, אבל הם לא ימנעו מאף אחד לקום וללכת ברגע שתגיע הצעה נוצצת יותר.
עובד בלי מטרה הוא עובד זמני.
האמת, כדי שעובד יישאר נאמן לאורך זמן, חייבים להתקיים שלושה תנאים ברורים:
תסתכל על תהליך הגיוס שלך. מועמד ששואל רק על רכב, שעות ותנאים יקום וילך בשנייה הראשונה שמישהו ישלם קצת יותר. אבל מועמד שחוקר על הלקוחות, מבין את ההצלחות ומתחבר למטרה? זה האדם שיבנה איתך את העסק.
תהליך של מניעת נטישת עובדים לא מתחיל בשיחת שימור דרמטית או במתנות לחג. הוא מתחיל הרבה קודם, ברגע שבו המועמד מתיישב מולך בראיון.
שם הכל נחשף.
שים לב מה באמת מעניין אותו בעשר הדקות הראשונות של השיחה. מועמד שממקד את כל השאלות שלו רק בגובה השכר לשעה, בלוחות הזמנים של החופשות או בסוג הרכב שהוא יקבל, מאותת לך בדיוק מי הוא. האמת, עוד שניים או עשרה שקלים לשעה אפשר להציע לו בכל מקום, בטח ככל שהוא יצבור אצלך עוד קצת ניסיון. ברגע שמישהו בחוץ ישפר לו מעט את התנאים, הוא פשוט יעזוב אותך. הוא לא מחובר למטרה שלך. הוא מחובר לכסף.
חוסר התעניינות במהות של התפקיד הוא תמרור אזהרה שאי אפשר להתעלם ממנו. כשמועמד לא טורח לשאול אפילו שאלה אחת על המוצר, הוא משדר ניתוק מוחלט מהתרבות של הארגון. ההבדל בין עובד שנשאר לכזה שנוטש מתגלה ברמת הסקרנות שלו לגבי העשייה:
מי שמאמין במוצר ובמנהלים שלו ייתן מעצמו ויישאר גם כשיש לחץ. מי שמגיע רק בשביל המספר בבנק? הוא רק מחכה להצעה הבאה.
הרבה בעלי עסקים בטוחים שמכונת אספרסו נוצצת, ימי גיבוש וסלסילת שוקולדים בחגים יפתרו את הבעיה. זה נחמד. זה עושה נעים בבטן. אבל זה לא מחזיק עובד לאורך זמן. הטבות כאלה בונות אווירה נעימה לשבוע או שבועיים, אך ברגע שהעומס עולה והשגרה לוחצת, שום מתנה לא תעצור מישהו מלחפש דלת יציאה.
פינוקים מייצרים נוחות, לא נאמנות.
כשעובד מחפש רק תנאים יבשים או תוספת של עוד כמה שקלים לשעה, הוא תמיד יסתכל לצדדים. תמיד יקום מתחרה שיציע קצת יותר כסף. מניסיוני, מניעת נטישת עובדים אמיתית נשענת על חיבור עמוק למטרה של החברה. העובדים שלך חייבים להאמין במוצר שהם מוכרים, להרגיש את הערך שהלקוח מקבל, ולדעת שיש קברניט שמוביל את הספינה הזו קדימה. כפי שמסביר אלעד הדר, ברגע שלעובד אין מטרה משותפת עם החברה, כל השיחה מצטמצמת לכסף נטו, ובמשחק הזה תמיד תפסיד בסוף.
כדי לבנות צוות שנשאר לאורך שנים, צריך לדעת לשלב בין בסיס הוגן לבין מנהיגות מעוררת השראה. בכל תהליך של ליווי עסקי מקצועי מבינים מהר מאוד שהאיזון מורכב מכללים פשוטים:
תספק תנאים הוגנים, תדאג לאווירה טובה, אבל תדאג קודם כל לתת להם סיבה אמיתית לקום בבוקר.
רוב המנהלים בטוחים שמתנות לחג וערבי גיבוש פותרים הכל.
זה לא עובד.
שכר ותנאים תמיד אפשר להשוות, ומישהו בחוץ תמיד יציע עוד כמה שקלים לשעה. מניעת נטישת עובדים מתחילה במקום אחר לגמרי: בתחושה שיש משמעות למה שעושים כאן בכל בוקר. כשעובד מבין את הערך שהחברה מייצרת ומאמין במוצר, הוא מפסיק לחפש את ההצעה הבאה.
כדי לחבר את האנשים שלך למטרה, תתמקד בשלושה צעדים בשטח:
האמת, כשעובד רואה את החותם שלו על הפעילות, הגישה שלו משתנה מהיסוד.
רוב המנהלים בטוחים שעוד שני שקלים לשעה יסגרו את הפינה. הם טועים בגדול.
מניעת נטישת עובדים לא נשענת על מלחמת הצעות מחיר. הסיבה פשוטה: תמיד יהיה מעסיק שיוכל להציע עוד עשרה שקלים לשעה, במיוחד כשהעובד צובר ניסיון ומשתפשף בתחום. כשהדבר היחיד שמחזיק בן אדם בעסק זה גובה התלוש, הוא יעזוב אותך ברגע שמישהו ינפנף מולו בהצעה טיפה יותר נוצצת.
האמת, הכל מוכרע כבר בשלב הראיון הראשוני.
שם בדיוק אתה מזהה מי יברח בהזדמנות הראשונה ומי יישאר לבנות איתך יחד:
תרבות ארגונית בריאה לא בונים ממתנות לחגים ומשחקי שולחן במשרד. בונים אותה על בסיס אמון אמיתי במנהלים, תחושת משמעות ושיתוף פעולה יומיומי. כשעובד קם בבוקר עם תחושת מטרה והבנה ברורה של התוצאות שהוא מייצר, הפיתוי לפזול למתחרים פשוט מתפוגג מעצמו.
בקיצור, אם אתה מחפש עובדים זמניים שסופרים את הדקות לסוף המשמרת, תמשיך להישען רק על שכר. אם אתה מחפש שותפים אמיתיים שיישארו איתך שנים, גיוס מבוסס ערכים ומטרה הוא הפתרון היחיד שעובד בשטח.
