עובד יקר, אם לא תתנהג יפה תשב בפינה!
1. הגדירו מדרגי משמעת אחרת לא תהיו מסוגלים להפעיל משמעת.2. דאגו להביא לתשומת לב העובדים מהם כללי המשחק.עובד טוב יכול לקבל מחילה
נכון שלפעמים אתם מרגישים שאין לכם יכולת להפעיל משמעת על העובדים שלכם, כמה חבל שאי אפשר להושיב עובד בפינה או לא לתת לו ללכת לחברים אחר הצהריים אם לא יסיים את המטלות שיש לו לעשות.
אם אתם חושבים שיש עובדים “טובים” ועובדים “רעים” או שיש מנהלים שיודעים לשלוט בעובדים ושנולדו להיות מנהיגים ויש כאלו שלא, בניהול עובדים לא חסרים נתונים כוזבים יש את הגישה של המנהל “החבר” ויש את המנהל “הקשוח”, דרך אגב שניהם תמיד חיים בקונפליקט תמידי שהצד השני עדיף….
עובדים צריכים משמעת בדיוק כמו ילדים, ילד עם חופש מוחלט לרוב לא יהיה מאושר וייתכן שאף יתדרדר לפשע, אנחנו צריכים מסגרת, בתוך המסגרת צריכים להיות ברורים לנו כללי המשחק, מה המטרה שאליה אנו מכוונים, מה יהווה כשלון ומה ניצחון ומה יקרה אם לא נפעל בהתאם לחוקי המשחק.
ניתן להקביל את ניהולם של עובדים לניהול משחק כדורגל, הדבר הראשון שיש להגדיר הוא מהם כללי המשחק, מה מצופה משחקן הקבוצה, חשוב שההגדרה תעשה בכתב ותהיה ברורה לכל אחד מהצדדים בצורה ברורה ורהוטה, אם לא עשיתם זאת כאשר קלטתם את העובד לא יקרה כלום אם תוציאו הנחיה או נוהל בנושא זה, אפילו שיחת חתך עם עובד שמפר מבחינתכם את כללי המשחק יכולה להיות סיבה טובה להציג בפניו את כללי המשחק כפי שאתם רואים אותם ולא משנה כמה זמן הוא עובד אצלכם.
מנהלים לא יודעים כיצד לאכוף משמעת על העובדים. יש הסובלים בשקט ומקטרים ויש כאלה שמהירים מדי על ההדק, פיטורים או איום בפיטורים הוא למעשה המדרג האחרון כשמשליטים משמעת על עובד.
הפתרון הוא פשוט להכין רשימה מדורגת של אכיפת משמעת, בדיוק כפי שלא זורקים שחקן מקבוצת כדורגל בפעם הראשונה שהוא לא מתנהל עם הכדור בדיוק כפי שהורו לו, ובדיוק כפי שאנחנו לא מענישים ילד בפעם הראשונה שהוא נוגע בגפרורים, כך גם לא מפטרים עובד בפעם הראשונה שהוא חורג מכללי המשחק.
להלן רשימה לדוגמא של מדרגי משמעת שניתן לעשות בהם שימוש. הם אינם חוק מוחלט וחד ערכי זכותכם כמנהלים להוסיף סעיפים או לקצר תהליכים בהתאם לראות עינכם, מטרת הדוגמא היא להקנות לכם דרך חשיבה של מדרגי משמעת, כפי שתראו המדרג בנוי כשלבים של החמרה בטיפול בעובד שלא פעם לפי כללי המשחק, כאשר כל חריגה מהכללים תגרום לעובד “לפגוש” את הסעיף הבא:
1. הארת עיניים, הסבר לעובד שעשה משהו לא בסדר והראה לו מה נדרש או היה מצופה ממנו – “תשמע מיקי חשוב לי שתתחיל בדיוק ב-8 כי אחרת שאר העובדים מחכים בחוץ בלי מפתח”.
2. הסב את תשומת לב העובד על כך שעשה משהו לא בסדר – “מיקי העובדים שוב חיכו הבוקר בחוץ בלי מפתח, אתה מבין שהזמן הזה עולה לי כסף ולמעשה אני משלם על האיחורים שלך? דאג שזה לא יקרה יותר”
3. העבר לעובד מסר מזלזל – “מיקי הבנתי ששוב איחרת היום, מה הקטע אתה לא יודע לכוון שעון או שהתפקיד גדול עליך?”
4. דבר לעובד בתקיפות על כך שעשה משהו שנוגד את כללי המשחק של קבוצתכם – “מיקי לא מקובלים עלי האיחורים האלה! אתה גורם לי להפסד של כסף, שזה לא יקרה יותר, הבנת?!”
5. פגיעה בקידום – “מיקי לאור האיחורים שלך אני דוחה את הקידום שלך למחלקת רכש ועד שלא אראה שינוי משמעותי בהתנהגות שלך, אל תבוא לשאול אותי מה קורה עם קידום”.
6. הורדה בדרגה – ” מיקי אני מבקש שתעביר את המפתח לאבי, כי כנראה שאתה לא מספיק אחראי כדי להגיע בזמן ולפתוח לשאר עובדי המשרד”
7. פגיעה בבונוס – “מיקי נמאס לי לממן את האיחורים שלך, מעכשיו מצטרף לשיטת התגמול שלך פרמטר חדש, כל איחור יקזז 100 ₪ מהבונוס שלך בסוף החודש”
8. איום בפיטורים – ” מיקי כבר לא נשאר לי ממה לקזז לך וגם אין בכוונתי להיות שוטר שלך, אם אתה ממשיך לאחר לא תוכל לעבוד כאן”.
9. פיטורים – ” מיקי, להתראות…”
מספר כללי אצבע:
1. הגדירו מדרגי משמעת אחרת לא תהיו מסוגלים להפעיל משמעת.
2. דאגו להביא לתשומת לב העובדים מהם כללי המשחק.
3. תגמלו את העובדים כדי ישחקו את המשחק וגם כדי שיהיה ממה לקזז כי בשכר אסור לגעת.
4. הציגו לראווה את העובדים הטובים ותגמלו אותם בגלוי, הענישו בשקט, אנחנו לא מנסים לצלוב בכיכר המרכזית אף אחד.
5. עובד טוב יכול לקבל מחילה, אבל לא בלי סוף, הגדירו לעובד שאתם מעלימים עין הפעם בגלל ש… אבל שזה לא יקרה יותר! הוא סה”כ זוכה להקלה בהתאם לתרומה שלו לקבוצה אבל זה לא בלתי מוגבל.
עובדים הם כמו ילדים הם צריכים מסגרת ומטרה כדי להיות מאושרים ויצרניים, תנו להם משחק והגדירו להם את הכללים ותראו איך תנצחו כקבוצה!
בהצלחה רבה,
אלעד הדר, מנכ”ל
קבוצת success ייעוץ עסקי
