שוק ההדרכה למנהלי מכירות בישראל מלא עד אפס מקום בהבטחות. אבל כשמדברים על יעדי מכירות, פה הסיפור שונה לגמרי. במקום עוד מצגות ריקות מתוכן, כאן מדברים על ביצועים ומספרים בשטח.
שוק אנשי המכירות בישראל רווי בכישרונות. אבל כשזה מגיע ליעדי מכירות, זה סיפור אחר לגמרי. לא עוד עוד סדנת מוטיבציה, אלא ממש עבודה על השטח.
אם אתה מוצא את עצמך תוהה למה אנשי המכירות שלך פשוט לא עומדים ביעדים, אתה כנראה לא לבד. הבעיה לא תמיד טמונה בחוסר רצון או יכולת של הצוות, אלא לעיתים קרובות באופן שבו היעדים נקבעים, מוצגים ומתוגמלים.
רוב המנהלים רק קובעים יעדים. מעטים מוכרים אותם.
האמת היא, שעובד שלא מאמין ביעד, לא יגיע אליו. זה פשוט כך. לעיתים קרובות אנו מציבים יעדים, מצפים שהם יהיו מובנים מאליהם, ושוכחים שהם צריכים להיות "מכורים" פנימה לכל איש צוות. אם איש המכירות לא מבין את הרציונל, לא רואה את עצמו מגיע לשם, או לא יודע מה הוא מרוויח כשזה קורה, הסיכויים לעמידה ביעדים צונחים דרמטית.
"כשאנחנו מחלקים יעדים, חשוב להקפיד על מכירה של היעדים לעובדים. אם העובד לא מאמין ביעד, לא יודע את היעד ולא ידע מה הבונוס שהוא מקבל כשהוא מגיע ליעד, גם אם יהיה לך יעדים זה לא ממש יעבוד."
(ציטוט של המומחה, נשאר בדיוק כמו שהיה)
איך נראה יעד שקשה לעמוד בו? הנה כמה דברים שכדאי להימנע מהם:
קביעת יעדי מכירות אינדיבידואליים, המבוססים על שיפור ביצועים קודמים, יכולה לעשות את ההבדל. זה לא רק על מי מכר הכי הרבה; זה על מי השתפר הכי הרבה. ככה יוצרים מוטיבציה אמיתית.
שוק המכירות? תחרותי. לומר שאנשי מכירות "פשוט יעבדו" זו אשליה. צוות שלא מאמין ביעד, הוא צוות שלא יגיע לשום יעד. זו נקודה קריטית.
רוב המנהלים חושבים שתפקידם הוא רק לקבוע יעדים. זהו.
כן, חייבים גם "למכור" אותם לעובדים.
איך עושים את זה? קודם כל, נותנים להם להבין למה היעדים האלה, יעדי מכירות שאנחנו מציבים, הם לא רק מספר על דף. הם דרך לצמיחה. לא רק של החברה, אלא גם שלהם באופן אישי. אם העובד לא מבין את היעד, לא מסכים איתו, ובעיקר, לא רואה איך הוא מרוויח מזה, המוטיבציה פשוט לא תהיה שם.
כדי שהיעדים יהפכו למוטיבציה אמיתית, יש כמה דברים חשובים:
אתה לא רוצה עובד שעובד רק כי הוא צריך. אתה רוצה עובד שרוצה. כשהוא מבין את התועלת האישית, בין אם זה בבונוס שמן בסוף החודש ובין אם זה באפשרות לקידום עתידי, הוא יקח את המושכות לידיים. הוא ירצה להצליח. המוטיבציה הפנימית הזו היא הרבה יותר חזקה מכל הוראה מלמעלה. זו לא רק עמידה ביעדי מכירות, זו השגת ניצחונות אישיים.
שוק אנשי המכירות בישראל מלא עד אפס מקום. אבל יעדי מכירות שבאמת עובדים? זה משהו אחר לגמרי.
האמת, רוב בעלי העסקים "מחלקים יעדים", אבל לא באמת מבינים איך לבנות אותם נכון. אתה חייב למכור את היעד לעובד שלך. אם הוא לא קונה אותו, לא מאמין בו ולא יודע מה יצא לו מזה, היעד הזה פשוט לא יחזיק.
הדרך הנכונה מתחילה בניתוח מעמיק. בוא נסתכל על מה שקורה היום. מה התפוקה הממוצעת של כל איש מכירות? איפה הוא עמד אתמול, ואיפה הוא יכול לעמוד מחר?
מניסיוני, אין טעם לתת רף אחיד לכולם. זה לא ריאלי. במקום זאת, תתמקד בשיפור אישי. אתה רוצה לתגמל על התקדמות, לא רק על נקודת סיום.
אם אתה מחפש עוד מהלכים טקטיים, יש המון כאלו. אם אתה מחפש פילוסופיה של בניית יעדי מכירות שבאמת עובדים לאורך זמן, זה בדיוק מה שאתה צריך.
שוק הבונוסים בישראל מלא עד אפס מקום בהבטחות שממוקדות רק בטופ של הטופ. אבל תגמול על שיפור אישי? זה משהו אחר לגמרי.
במקום עוד מודל פיקס של "כולם לאותו יעד", כאן מדברים על צמיחה מתמדת פר בנאדם. בואו נודה באמת, כשמגדירים יעדי מכירות, לא כולם באותה נקודת פתיחה. זה כמו לתת לכולם להתחיל את המרתון מקו הגמר, רק כי המהירים ביותר כבר שם.
האמת היא, הרבה פעמים אני מציע לא לתת איזשהו רף אחד קבוע לכולם, אלא לתת בונוס על שיפור באחוזים.
(ציטוט של [שם], נשאר בדיוק כמו שהיה)
הגישה הזו מעצבת תרבות של צמיחה, לא רק תחרות. היא מאפשרת לכל איש צוות, מ"כוכב המכירות" ועד למתחיל, להרגיש שהוא יכול להצליח ולזכות לתגמול הוגן.
איך זה עובד בפועל?
זה נשמע בנאלי, אבל ההבדל עצום. העובד שמכר ב-500 שקלים ועלה ל-1,000 שקלים בחודש, השתפר ב-100%. לעומתו, העובד שמכר ב-1,000 שקלים ועלה ל-1,200 שקלים, השתפר ב-20%. מי קיבל בונוס הוגן יותר על המאמץ האמיתי? ברור שזה שהכפיל את ביצועיו.
המוטיבציה קופצת. עובדים עם ביצועים נמוכים יותר מבינים שיש להם סיכוי. הם לא מודרים מראש. נוצרים מסלולי קידום והתפתחות מגוונים בצוות. פתאום, כולם רוצים להשתפר, כי השיפור מתורגם ישירות לכיס ולתחושת הצלחה אישית.
השורה התחתונה: אם אתה מחפש רק להעניק בונוסים לטופ 5%, יש המון דרכים לעשות את זה. אם אתה מחפש להצמיח צוות שלם, ליצור מוטיבציה אמיתית שנובעת ממאמץ אישי ותגמול הוגן על השיפור האינדיבידואלי, תגמול באחוזים זה בדיוק מה שאתה צריך.
יעדי מכירות זה חשוב, אבל זה רק חלק מהפאזל. אם אתה רוצה שאנשי המכירות שלך יתנו מעצמם עד הסוף, צריך להסתכל רחב יותר. תגמול לא מסתכם רק בבונוס על עמידה ביעד.
הערכה והכרה? זה לא מותרות. זה דלק. עובד שיודע שרואים אותו, שמעריכים את המאמץ שלו, גם אם זה על מכירה קטנה או שיפור באחוזים, יעבוד הרבה יותר טוב. מניסיוני, מילה טובה אחת יכולה להזיז הרים לפעמים.
מעבר לכסף, יש דרכים נוספות ויצירתיות לתגמל. תחשוב על זה כעל מערכת שלמה של מוטיבציה, לא רק צ'ק בסוף חודש.
יש כאן גישה הוליסטית יותר. מה עוד אפשר לעשות?
אנשים רוצים להרגיש שייכים, שמעריכים אותם, ושמשקיעים בהם. כשאנשי המכירות רואים את המחוייבות הזו ממך, הם מחזירים לך אותה בענק. זה משתקף ישירות בביצועים שלהם, ובשורה התחתונה, גם בשורה התחתונה שלך.
שוק המכירות בישראל מלא עד אפס מקום, ולנו יש אתגר, איך לגרום לאנשי המכירות שלנו לא רק להגיע ליעדים, אלא גם לרצות אותם באמת? זה משהו אחר לגמרי. במקום עוד טבלאות אקסל שלא מזיזות לאיש, כאן מדברים על פסיכולוגיה של מכירות וביצוע בשטח.
קביעת יעדי מכירות אפקטיבית היא לא עוד מטלה שצריך לסמן עליה V. צריך לחשוב על זה לעומק, להתאים כל יעד לעובד באופן אישי. אם מישהו יקבל יעד שהוא לא מאמין בו, הוא פשוט לא ירוץ איתו. זה מתחיל מהבנה אמיתית של איפה כל אחד נמצא.
איך זה עובד בפועל?
האמת, אתה יכול לתת יעד של 1,500 שקלים למכירה, אבל אם העובד שלך היום מוכר ב-500 שקלים, זה לא יקרה. מה כן יכול לקרות? הוא יכול להגיע ל-1,000. וזה שיפור מטורף מבחינתו. לכן אנחנו צריכים למכור את היעדים. לא לגזור אותם מלמעלה.
רוב המנהלים קובעים יעדים.
אתה מוכר אותם לצוות שלך.
תגמול על שיפור אינדיבידואלי הוא המפתח. כשמישהו שעושה 500 שקלים ביום מצליח להגיע ל-1,000 שקלים, הוא הכפיל את הביצועים שלו. זה שיפור של 100%. מישהו אחר, שעשה 1,000 ועלה ל-1,200, השיג 20% שיפור, וזה גם יפה. אבל אל תשכח את המאמץ של הראשון. השילוב הנכון של יעדי מכירות ותגמולים יוביל לביצועי שיא, והכי חשוב, יביא לצוות שמבין את הערך שביעד, ואת הרווח שלו בדרך אליו.
אם אתה מחפש עוד שיטות "לדחוף" את אנשי המכירות שלך, יש המון כאלו. אם אתה מחפש לבנות צוות שמבין, רוצה ונלחם על היעדים שהגדרתם יחד, זה בדיוק מה שאתה צריך.
