ברנרדו הקים את רשת "פיצה מטר", רשת עם יותר מסניף אחד כמו שהרבה רשתות קמות והפכה להיות הצלחה מסחררת, הוא פתח סניף אחרי סניף ולמי שלא מכיר מה זה "פיצה מטר" זה הקונספט הראשון שהיה בארץ. זה לא פיצה עגולה לפי משולשים, אלא פיצה לפי מטר כמה מטר תרצה את הפיצה שלך? עשרים סנטימטר שלושים סנטימטר ארבעים סנטימטר..

הגאונות כאן הייתה לא רק באיכות המוצר אלא כמובן בבידול כי הרי כמה סנטימטר פיצה זה פיצה משפחתית? מאחר ואתם לא יודעים כמובן שברנרדו יוכל לגבות איזה מחיר שהוא רוצה עבור הסנטימטרים כי לא יכולתם להשוות את זה לפיצה הקיימת וכמו שאמרתי הפיצה עצמה הייתה טעימה והייתה הצלחה היסטרית מה גם שזה היה גימיק מטורף בר לנו שאלתי את ברנר. הגיע ממצב של רשת מסחררת שפשוט פותחת סניף אחרי סניף סניף אחרי סניף למצב של פשיטת רגל והתשובה הייתה כל כך פשוטה שזה כואב. והוא אומר, אלעד פשוט לא שלטתי במספרים כשאתה לא שולט במספרים של העסק, קל מאוד ליפול.

יכולים להיות לך עשרה סניפים מצליחים, אבל מספיק שבסניף אחד הייתה טעות ואתה פשוט מתחיל להפסיד כסף בערמות אני אתן לכם דוגמה, נגיד שאתם לא שולטים בכמות כוח האדם שצריכה להיות במשמרת פשוט לא הגדרתם את המספר הנכון. כמה אחוז צריך להוציא על משכורות בסניף? כמה עלות חומרי הגלם ששמים בכל פיצה האם יש שליטה בכל סניף וסניף, כמה באמת מוציאים גלם על המוצר עצמו? כי אם אין לכם את המספרים, ואתם לא שולטים במספרים איך תדעו אם גונבים מכם איך מנהל הסניף עובד בשחור? איך תדעו? אולי מישהו שם מפנק את הלקוחות יותר מידי או נותן המון צ'ופר.

איך תדעו? אולי יש תנור אפיה מקולקל וכל כך הרבה פיצות נזרקות לפח. אז הגלם מתבזבז, אבל מצד שני הכסף לא נכנס מה שמעלה את הגלם האם יש גבול מסוים לשכירות שאנחנו אמורים לשים שאנחנו לוקחים סניף או רק להתייחס למיקום עצמו? ואם המיקום הוא מספיק טוב כל סכום הוא הגיוני.

אני מכיר עסקים שמשלמים שכירות של מאתיים אלף שקלים בחודש, ואגב אני מכיר. סניף אני לא אגיד של מי שגם הגיעו למצב שהם משלמים שמונה מאות אלף שקל שכירות בשכירות בחודש ואם הם ראו רק היו יודעים מה המספרים, הם היו משלמים הרבה פחות כי המקום השני שילם שלוש מאות אלף שקלים אבל אל תדאגו אני יודע שהם עדיין עושים כסף בקיצור כמו שברנרדו אמר בעסק אתה קודם כל צריך לדעת לשלוט במספרים אחרת אתה פושט רגל בדיוק בגלל זה ודרך אגב אל תדאגו לו היום יש לו מלא עסקים מצליחים הבן אדם גאון והצליח לשקם את עצמו מאוד מאוד יפה אבל אם אתם רוצים לדעת לא ליפול ולא לעבור את מה שברנדו עבר כי היה צריך למכור בתים בשביל פשיטת רגל הזאת אני מזמין אותכם לכנס הקרוב שאנחנו אורחים שנקרא "סודות בניהול כספים" בו תוכלו ללמוד איך לחשב את המספרים של העסק שלכם, כמה צריך לשים על כל דבר ואיך לדעת איפה יש נורות אזהרה ומה המערכת שאני משתמש לבקרה שחודשים קדימה אני יכול לראות אם עומדת להיות צרה בכל עסק, ולא לחכות לטלפון מציפי מהבנק.

זה כל מה שזה עולה להציל את העתיד שלכם תירשמו ובוא נעשה כסף. ביחד.

אלעד הדר – יועץ עסקי .

לפעמים אנחנו לא יכולים להתחיל לשלם לעובד שכר מאוד גבוה, כי אנחנו קודם כל רוצים לראות את היכולות שלו ולפעמים זה זמן שייקח לו לרכוש מיומנות ורק שהוא ירכוש את אותה מיומנות באמת, יהיה שווה לשלם לו את השכר הגבוה יותר אז מה עושים ואיך פותרים את זה בשיטה הבאה אחת השיטות שפיתחתי לי וללקוחות שלי כשאני מגייס עובדים.

הינה כיצד אני פועל, אני מגיש לו בראיון העבודה תוכנית שכר לשלוש שנים הקרובות.
קראתם נכון, תוכנית שכר לשלוש שנים הקרובות למעשה במקרה שלי אני הרבה פעמים מחלק את השכר לשני קריטריונים אם זה משהו תפוקתי נגיד בן אדם שקובע פגישות או זמן שהוא רק עושה שיחות אני מחלק את הבונוס בין שניהם, אם זה יועץ לדוגמה, אז יש את הזמן שהוא עושה זמן אדמיניסטרציה, ויש את השעות שהוא נותן שעות ייעוץ ללקוחות שלו.
אני מחלק את הזמן ביניהם.

בוא ניקח רגע את הדוגמא הזאת כדוגמא, אם יועץ מספק לצורך העניין שירות ללקוח אחד ביום לעומת שני לקוחות ביום, מן הסתם היועץ השני כמעט שווה פי שניים מאותו יועץ קודם. כמובן שאנחנו לוקחים בחשבון את מדד האיכות, את השימור של הלקוח לאורך זמן, את שביעות הרצון. איכות וכל שאר הדברים שאני לא נכנס אליהם כאן. אני רק אומר שאנחנו בונים איזשהו מדד שיש בו חלוקה בין שעות, שכר, ייעוץ, לשעות שכר אדמיניסטרציה (או בקיצור אדמין) ולמעשה מה שאני בונה זה בתוכנית של שלוש שנים מדי שלושה חודשים בכל פעם עולה אחד הפרמטרים. זאת אומרת לצורך העניין כעבור שלושה חודשים עולה שכר. האדמין כעבור שלושה חודשים נוספים דהיינו אחרי חצי שנה מרגע ההתחלה עולה שכר הייעוץ שלושה חודשים אחר כך עולה שוב שכר האדמין שלושה חודשים אחר כך עולה שכר הייעוץ וככה הלאה.

מה שאנחנו עושים בעצם אנחנו נותנים את הדבר הכי חשוב באנושות, לבן אדם שבא לעבוד אצלנו אנחנו נותנים לו עתיד וביטחון. כולנו רוצים עתיד וביטחון. זה הסיבה שאנחנו עושים פנסיה. זה הסיבה שאנחנו עושים ביטוח. זה הסיבה שאנחנו מתחתנים, זה הסיבה שאנחנו מביאים ילדים. אנחנו רוצים לשרוד יותר טוב. אנחנו רוצים לשמר את עצמנו, ואם אתם כמוני רוצים לשמר לעצמכם כוח אדם ולצמוח, אז יחד איתם אתם חייבים לייצר להם עתיד שבו ביחד תשבו ותראו מה התוכנית שאתם יכולים לייצר לעצמכם בעסק שלכם, מה התוכנית שכר שאתם יכולים להציע לעובדים שלכם, איך אתם גם יכולים להבטיח להם עתיד. כמובן שזה רק אחד הפרמטרים. יש הרבה מאוד פרמטרים על מנת שעובד יישאר אצלכם, אבל היום החלטנו לדבר רק על השכר.

אלעד הדר – יועץ עסקי

אז קודם כל הגענו ל "mobileye"-דרך המלצה של לקוח, הוא קיבל שירות מאוד טוב והיה בקשר עם הסוכן ב- "mobileye"שמביא לו סחורה לחנות. אין יותר נמוך מלהתחיל מזה אבל זו התחלה ממש טובה. לפעמים אתם חושבים שאתם צריכים קשר למנכ"ל? ממש ממש לא. אז דרך אותו סוכן שטח הגענו לאחראי הסוכנים. ונגיד שהגענו ל"ג'וני" וכמובן שג'וני הוא סך הכל אחראי על הסוכנים בשטח. ג'וני הוא לא זה שמחליט בסופו של דבר אם "mobileye"הגדולה תיקח ייעוץ עסקי או לא.

משם כל מה שהיינו צריכים להבין זה מי נמצא מעליו ואז הבנו שמעליו יש את הסוכן הארצי. כשהגענו לסוכן הארצי הבנו שמעל הסוכן הארצי נמצא בכלל סמנכ"ל השיווק, וסמנכ"ל השיווק יכול רק להמליץ על השירות שלנו. אבל הוא לא יכול לסגור איתנו כלום עד שהוא לא מאשר את זה עם הסמנכ"ל כספים. ואז הם צריכים להגיש בקשה ובדרך כלל זה שם זה גם נעצר בארגון גדול.
לא כל החלטה עוברת שם למנכ"ל. אז מה בעצם מוכרים? מוכרים את עצמכם! לא מוכרים את השירות, לא מוכרים את המוצר, מוכרים את עצמכם לבן אדם הבא שצריך לפגוש אתכם.

אגב, לכל בן אדם בארגון חשוב משהו אחר, להבדיל מלמכור בעסק פרטי של הבן אדם שבו חשובה הרווחיות או הזמן שמתפנה לבעל העסק או לפתור איזה בעיה שיש לו בארגון הרבה פעמים השיקולים הם אחרים לעיתים השיקול זה איך המחלקה שלו, תראה אותו.
לפעמים השיקולים שלו זה כמה הוא לוקח סיכון בלהביא משהו חדש ומה עלול לקרות אם זה לא יעבוד. יכול להיות שהוא חושב שזה יכול לעבוד מעולה אבל אם חס וחלילה שזה יהיה מה שיפגע בו, זה שהוא הביא משהו חדש, הוא לא מוכן לקחת סיכון.

עובדים בארגונים כאלה רוצים ללכת על 100% הצלחה, בגלל זה לרוב בארגונים גדולים אתם תמיד תראו מותגים של מחשבים, חברות מאוד גדולות שהם עובדים איתם כי מי שעובד שם מפחד לקחת החלטה, לקחת מישהו יותר זול ובסוף זה עלול לצאת לא טוב.
ואז הביקורת נגדו תהיה בגלל שאותו עובד ניסה לחסוך ובכך גרם לנזק .

אנשים שם, סליחה על המילה, יותר "שומרים על התחת" שלהם מאשר על הכסף של הארגון כי זה ארגון גדול אז בסופו של דבר כשאנחנו בארגון כזה אנחנו צריכים לראות מה הערך שאותו מנהל שיווק רוצה, כמו שהצוות שלו יגיע ליעדים יותר טובים. מנהל אזורי רוצה את טובת סוכני השטח שלו שבסופו של דבר יהיה להם יותר פגישות או פגישות יותר איכותיות, למנהל הכספים חשוב לעשות את זה בצורה כלכלית יותר וכן הלאה.

לכן לכל אחד מהם אתה מוכר את מה שחשוב לו אם אתה באמת רוצה לעשות עסקה.
תזכרו שבכל פעם אתם צריכים למכור את עצמכם לשלב הבא לכן אחד הדברים החשובים הוא לא לדבר על המחיר אלא כל פעם לגשש להשאיר איזה סימן שאלה ולהגיד "עד שאני לא אדבר עם זה שמעליך שמקבל את ההחלטה אני לא יכול לסגור איתך כי אני רוצה להבין ממנו מה מסגרת התקציב, מה מסגרת הזמן, מה ההיקף שהוא רוצה שאני אעבוד, אולי יש דברים נוספים שמקבלי ההחלטות רוצים שאני אעבוד עליהם האם יש מחלוקות בנוגע לדברים עליהם אנחנו נעבוד."

לצערי אני לא יכול לספר לכם מה התהליך שעשינו ב- "mobileye"מן הסתם אנחנו שומרים על הפרטיות של הלקוחות שלנו בטח אם הצגתי אותם כלקוח.
אני יכול להגיד לכם שאחרי מאמץ בו עברנו כמה אנשים בעמדות שונות הם הצטרפו אלינו כלקוח שילמו עשרות אלפי שקלים בחודש למשך תקופה מאוד ארוכה. מן הסתם זה היה שווה להם הרבה יותר, ובטח שזה היה שווה לי את המאמץ לעבור משלב לשלב בסבלנות גדולה.

ולא כמו שקרה אתמול כשישבתי עם לקוח שהערתי לו "ליד" ממש חם וכל מה שהוא עשה זה שלח הודעה בא הוא אמר "הבנתי שאלעד אמר שאתה צריך את השירות שלי אתה רוצה שניפגש?" כאילו הוא ביקש ממנו כבר לסלוק אותו בהודעת whatsapp במקום לנסות אפילו לתאם פגישה ושם להציע את השירותים שלו.

אל תנסו לקצר תהליכים תבינו שלפעמים צריך את התהליך משלב לשלב מקווה שהסיפור הזה עזר לכם להבין קצת יותר איך מוכרים בארגון.

אלעד הדר יועץ עסקי

עוד מעט תבינו מה הוא גנב ואיך הוא גנב, אבל לא לפני שתשמעו מה שאלתי אותו.
שאלתי אותו "בצוות של השבעה אנשים איך היית מדרג אותו? האם הוא מספר שבע, שש, שתיים?" הוא אומר לי, "לא, זה הבעיה, הוא מספר אחד! בצוות שלי, הוא עובד הכי טוב בצוות שלי למעשה הוא עובד שנותן תפוקה כמו שלושה אחרים".

אמרתי לו, אם ככה אני אספר לך סיפור..
סיפרתי לו שבפרס העתיקה היה פעם תואר שקראו לו חא חאן. חא חאן זה היה תואר של גיבור מלחמה שחזר מהמלחמה וניצח הרבה מאוד קרבות ולכן המלך היה חונן אותו, נותן לו חנינה של שלוש פעמים עונש מוות זאת אומרת שאם הוא היה הולך ברחוב, חומד אשת איש, או רוצח אותה היו מורידים לו פסילה, אומרים לו, נו נו נו, נשארו לך שתי פסילות והוא היה ממשיך בחייו, כי הוא גיבור מלחמה ומגיע לו שלוש פעמים שחרור מעונש מוות מעין זיכוי כזה, כמו בחנות.
הוא אומר, "אוקי, אני מבין לאן אתה הולך, באמת יש לי פה בעיה, אבל איך אני מתנהל?"
אמרתי לו, "קודם כל, אתה חייב לחשוף את השקר ולהגיד לו שאתה יודע, למה? כי אם בן אדם ממשיך להסתובב עם משהו שהוא עשה לך שהוא לא בסדר ואתה לא פורק את זה מעלייך, והוא לא פורק את זה מעליו, אתם רק תתרחקו".

דרך אגב, זה עובד ככה בכל מקום, בכל דבר, עם כל בן אדם לדוגמא, חנות שבתור ילדים גנבתם ממנה ממתק, אחר כך לא נעים לכם להיכנס אליה, לקנות בה חלב אפילו שהקניית חלב היא תמימה לחלוטין. אתם פשוט מרחיקים את עצמכם מהמקום שעשיתם בו משהו לא נעים.

אמרתי לו, "זה בדיוק מה שהולך לקרות לך אם אותו עובד אם אתה פשוט חושב להמשיך ולהבליג ולעשות כאילו אתה לא יודע, זה לא יפתור את הבעיה קרא לאותו עובד, תגיד לו, ג'וני, אני יודע שעשית טעות האמת שלשקר יש רגליים, אני תמיד אדע אם עשית משהו לא בסדר אם אתה רוצה להמשיך לעבוד איתי, בוא תספר לי אם אתה יודע שעשית משהו לא בסדר".

תנו לו לספר, יכול להיות שיש יותר מדבר אחד שאתם יודעים אחרי שהוא מספר, אתם יכולים להגיד לו גם מה אתם יודעים או מה ידעתם אלא אם כן הוא התוודע לחלוטין או שאתם יכולים לשאול אותו אם יש עוד ובסופו של דבר אתם משחררים אותו ממה שהוא שמר לעצמו בבטן.

הדבר הבא זה להגיד לו אם הוא מבין מה לא בסדר במה שהוא עשה וכמובן שהוא מבין ולשאול אותו איך הוא חושב שאתם צריכים להתנהל בסיטואציה כזאת לרוב אם מדובר בבן אדם ישר ואתי הוא יתבייש וירצה לא רק להחזיר את מה שהוא גנב אלא לפצות על הגנבה ועל הנזק שהוא עשה.
במידה וזה הדבר וזו התוצאה כדאי שתשמרו על אותו עובד אם יש לו תוצאה טובה.

אם זה עובד שגנב ואין לו תוצאות טובות אני בכלל לא אפעל כך, אני כמובן ארצה לשחרר אותו באות קלון ובפני כולם ולהסביר מה הוא עשה ויכול להיות שאפילו אם הוא לא יתוודא צריך לקחת אותו לפן משפטי ולהצהיר את זה בפני כולם שממכם לא גונבים.

אבל כשמדובר חא חאן פותרים את זה בחדרי חדרים מנקים את הבן אדם מהנזק שהוא עושה כדי שיוכל להמשיך להיות איתכם, מוודאים שזה לא הולך לקרות יותר ואפילו מחליטים מה יקרה אם חס וחלילה זה יקרה פעם נוספת ככה אתם משאירים אותו גם יחסית נקי כפיים כי לקחתם ממנו את הנזק שהוא עשה גם גרמתם לו להחזיר ולפצות וגם שמרתם לעצמכם את העובד מספר אחד בצוות שלכם.
נכון שהדחף הטבעי שלנו מיד לפטר ולזרוק את העובד שגנב, אבל גם אנחנו בעבר עשינו טעויות.
אולי הן לא היו בגנבה, אבל אנשים לפעמים טועים, אנשים לפעמים חומדים, אנשים לא חושבים לטווח רחוק אנשים פתאום מתגלים ברגע של חולשה ומועדים התפקיד שלנו הוא לא לשפוט אותם אלא לעזור להם לתקן את זה במידה ואנחנו רוצים לשמור אותם.

במידה ולא אין מה לטרוח, שחררו את הבן אדם ואיך אומרים שילך לעשות נזקים למישהו אחר.

אלעד הדר יועץ עסקי

אם חשבתם שהסיבה היא שאותו אדם לא שמע על דיוור אלקטרוני אז התשובה היא
שזה ממש לא בגלל זה, האנשים מופתעים שיש לי עוד אנשים שעובדים בחברה
כן, קראתם נכון, הם מופתעים שלא אני עושה הכל בעסק שלי…

בהתחלה חשבתי שזה חד פעמי אבל אחרי ששמעתי את זה כל כך הרבה פעמים
זה הכה בי! מנהלים חיים מציאות השקרית שהם אמורים לעבוד קשה
ושוכחים שתפקידם הוא לנהל וכשאתה עובד קשה אתה לא פנוי לנהל.

זה לא משנה מה גודל העסק אם יש לך אדם אחד או 100 איש הרעיון זהה
למעשה מי שלא יודע לנהל תמיד יהיה כל כך עסוק ולא רווחי שלעולם לא יוכל לצמוח.

טיפ מעשי שעוזר ללא מעט מהלקוחות שלי:
השאירו זמן ניהול ביומן שלכם בו אתם לא קובעים פגישות ולא עושים בו אדמיניסטרציה
זמן בו אתם עסוקים בפיתוח עסקי, מבט על הסטטיסטיקות של העסק, בחינת מוצרים חדשים
שוחחו עם קולגות, חפשו שיתופי פעולה, בדקו באינטרנט מה חברות דומות לכם עושות בחו"ל
אל תתביישו להיכנס לאתרים של המתחרים שלכם כדי לגלות מה השתנה אצלהם גם….

השאירו לפחות שעה ביום למטלות האלה ואל תבטלו את הזמן הזה לטובת שום דבר אחר
מקסימום תוכלו להזיז אותו לשעה אחרת, זה הזמן ניהול שלכם ובלי ניהול אין עסק!

אם תרצו לשפר את הניהול שלכם אני מזמין אתכם לקרוא על הסדנא הקרובה שלנו.
שלכם, אלעד

שירים את היד מי שמודד כל עובד בעסק שלו על בסיסי  יומי, כך התחלתי את ההרצאה שלי השבוע, עשרות בעלי עסקים הסתכלו ימינה  ושמאלה אחד על השני לראות אם יש "חיה  כזאת" ובכן לא הופתעתי שבין עשרות  בעלי עסקים הצביעו שלושה ונראה  לי שגם האורחים לא התרשמו מהממצאים המדאיגים, הם פשוט הרגישו קצת יותר טוב  לגבי עצמם כנראה.

כל מנהל מחפש את נוסחת הקסם לעבוד פחות והרוויח  יותר, כדי שהנוסחא הזו תעבוד יש מרכיב מאד חשוב והוא נקרא ניהול  נכון, אחד הכלים הניהוליים החשובים  ביותר שבעל עסק חייב לסגל לעצמו הוא שיטות מדידה של כל עובד ועובד  בעסק ואף לגבי כל תפקיד שאותו העובד  מבצע.

מה שלא  נמדד לא מקבל תשומת לב, נסו ותראו, קחו עובד שיש לו כמה תפקידים ותגידי לו שהחל מהיום אתם רוצים  שהוא ימדוד תפקיד אחד שלו ומיד תראו שיפור מדהים באותו האזור כמובן שזה יבוא על חשבון דברים  אחרים מה שרק מוכיח את העובדה שחובה  למדוד את כל התפקידים של כל עובד, התגובה שאני הכי רגיל לשמוע היא שאי אפשר למדוד כל תפקיד בארגון, כולם יודעים למדוד אנשי ייצור או לחלופין אנשי מכירות אבל הבעיה מתחילה כאשר צריך למדוד תפקידים כגון: פקידה או גרפיקאית.

כלל ראשון: אין תפקיד שאי שאפשר למדוד.

כלל שני: מה שלא נמדד לא מקבל תשומת לב.

כלל שלישי: אי אפשר לתמרץ ולתגמל תפקיד שאינו  נמדד.

יש דרך פשוטה לקבוע שיטת תגמול לכל תפקיד בארגון כל שעליכם לעשות הוא  פשוט להגדיר מה התוצר שאתם מצפים מאותו בעל תפקיד בדיוק כמו  שהתוצר של אופה לחם הוא כמות לחמים שאפה ובדיוק כמו שהתוצר של מחסנאי הוא חבילות שהגיעו ליעדם ובזמן כך גם יש תוצר ברור לכל אחר בארגון.

הבלבול מתחיל  כאשר אנו מכנים מקבץ של תפקידים בשם כולל כמו לדוגמא "פקידה" פקידה איננה תפקיד מאחר ואין לו תוצר מוגדר, כל שעליכם לעשות הוא לקחת דף לחלקו לשניים רשמו בכותרת בצד  ימין "תפקיד" ובצד שני "תוצר".

תפקידים של פקידה יכולים להיות, מענה טלפוני, גביה, הפקת תעודות משלוח וכו' ברגע שסיימתם  להגדיר את התפקידים הגדירו מה התוצר  של התפקיד אחד התוצרים הנפוצים  של פקידה הוא כמות תקשורות שטופלו במלואן, הכוונה לתקשורות שהגיעו אל הארגון "ניסו לחדור פנימה" אך ייורטו בהצלחה ולשביעות רצון הלקוח על-ידי פקידה  מיומנת, סוג סוף של תוצר יכול להיות  זמן פנוי שהתווסף למנהל כתוצאה מגדלת תחומי האחריות והפעולה  של הפקידה. כמובן שגביה הרבה יותר קל למדוד אבל הרעיון הוא פשוט, ניתן למדוד כל דבר!

הבעיה השנייה  שתיתקלו בה היא המעקב, כל בעל עסק  חושב שעכשיו צריך לפנות לנאס"א  כדי לפתח תוכנת מדידה מתוחכמת  ואם המנהל לא מעלה את זה אז העובדים  שפתאום רוצים להתחיל למדוד אותם מפעילים  לחץ פסיכולוגי מתון על המנהלים  בכך כי מילוי התפוקה היומית שלהם יגזול זמן עבודה יקר ולכן כלל  אינו משתלם ויתרה מכך הם גם ככה  עושים את המקסימום ולכן למה בכלל למדוד.

תקראו טוב  וכמה פעמים את השורה הזו – זה שמתנגד הכי חזק לשיטת המדידה הוא זה שמייצר הכי פחות בארגון וזו הסיבה שהוא מתנגד ולא שום סיבה אחרת.

שיטות המדידה אכן צריכות להיות פשוטות ואיני  מתכוון להתייחס כרגע לכל השיטות הקיימות, אנו חיים בעולם עתיר טכנולוגיה  ולכן יש פתרונות רבים, תשמחו לשמוע  שעדיין אחד הפתרונות הפשוטים ביותר  הוא טבלה יומית שבה רשומים התפקידים השונים של העובד והעובד פשוט מסמן V ברגע שביצע מטלה, בסוף היום הוא סוכם את המספרים בכל תוצר ומקליד אותם בטבלת אקסל או פשוט מסמן אותם ידנית על גרף שניתן לייצר מדף משבצות פשוט.

אל תתעצלו להחדיר שיטת מדידה אין לכם מושג כמה הפסד פוטנציאלי יש לכם בארגון ברגע שאתם לא מודדים תפוקה, אתן לכם  דוגמא פשוטה, באחד מהמקרים שייעצנו  למשרד רו"ח מפורסם שאמנע מלהזכיר  את שמו הצלחנו להכפיל את תפוקת מנהלות החשבונות רק מעצם כך שהתחלנו למדוד  כמה פעולות יומן כל אחת מהן מקלידה ביום, פתאום הן בעצמן קיצצו את זמן השיחות עם הבית בזמן העבודה ויצאו  פחות להפסקות סיגריה והרכילות הקבוצתית כמעט ונעלה כי כל אחת ידעה שבסוף  היום זה יראה רע מאד אם זו שיושבת לידה תעשה 30% יותר תפוקה ממנה.

גם עובד שעובד לבד חושש בדיוק אותו דבר  כי כבר כעבור שבוע מדידה ניתן לדעת למה הוא מסוגל ולכן אין סיבה שלא לדרוש את זה מדי יום, כך שלמעשה כל עליה מציבה יעד חדש שצריך  לעמוד בו וכך יוצרים שיפור ארגוני מתמיד ושיפור ברווחים ולא באמצעות  קסמים או תקווה.

בהצלחה,
אלעד הדר, מנכ"ל
קבוצת Success ייעוץ עסקי