הוא צריך אשראי כדי לגדול. אשראי זה קודם כל זה אמון, נכון אנחנו נותנים קרדיט למישהו.

אז קודם כל חשוב לשמור על אמון טוב עם הבנק ואני אתן לכם כמה כללים שהבנקים אוהבים וכמה שפחות ואיך אני מגדיל מסגרות ללקוחות בחשבון הבנק.

(אפילו אם זה בבנק שהם כבר נמצאים בו מבלי לעבור לבנק חדש, גם אם קיבלו מ ספר פעמים סירוב לבקשה זו).

נתחיל קודם כל בזה שלוקחים אשראי. כשלא צריכים. כן שמעתם נכון? העלות עמלה להעמדת מסגרת אשראי פשוט זניחה זה כסף קטן לעומת הביטחון שיהיה לכם ובטח לעומת מה שאני עומד ללמד אתכם.

רוב האנשים משתמשים באשראי כמו מדף בבית. אם יש מדף ריק נעמיס עליו אחר כך קשה להתנתק ממנו, אבל אנחנו צריכים לחשוב ולרמות את עצמנו בראש מסגרת האשראי שלנו היא לא באמת שלנו ואני אסביר..

קודם כל בחשבון בנק יש לפחות שתי מסגרות מסגרת א' ומסגרת ב' תדמיינו שמונים אחוז ועשרים אחוז יש בנקים שעובדים גם עם שלוש מסגרות מה שקורה שהם אומרים לכם, מסגרת האשראי שלכם נגיד היא עשרה אחוז בשנה זה עבור מסגרת אלף שהיא שמונים אחוז מה שקורה שאם תיכנסו למסגרת ב' שזה הקצה העליון. של המסגרת האשראי שלכם אתם לא רק משלמים עמלה הרבה יותר גבוהה נגיד שישה עשר אחוז עבור אותה מסגרת אשראי עבור אותו כסף פשוט בגלל שאתם קרובים יותר לרף העליון אלא בגלל שאתם הופכים להיות לקוח בסיכון.

למעשה, ככל שאתם משתמשים יותר במסגרת האשראי שלכם, ככה אתם יותר מסכנים את הבנק ולכן הרצון שלו להגדיל לכם את המסגרת משתנה מאוד ולא תקבלו יותר הטבות.

לכן, אם אני צריך מסגרת של מאה אלף שקלים וזה, באמת מה שאני משתמש אני תמיד יבקש מאה עשרים מאה ארבעים מאה חמישים על מנת שאני אשתמש תמיד בשמונים אחוזים ולכן אם אני במסגרת של מאה חמישים ומשתמש במאה זה לא נורא אם המסגרת שלי מאה ועשר ואני משתמש בתשעים או תשעים וחמש הבנק מסתכל עליי כבר לא טוב למעשה יש המון המון פרמטרים איך להעלות את מסגרת אשראי אחד מהם תלוי גם במה.

אתם מבקשים את הכסף ישאלו אתכם למה אתם רוצים מסגרת אשראי אם תגידו תשמע תקופה קשה מלחמה וירוס משתולל הייתי חולה לא עלינו שמעתי הלקוח שהלך ואמר יש לו סרטן הוא צריך להיכנס להליך רפואי בכלל סגרו לו את המסגרת אשראי הבנק הוא לא חבר שלכם הבנק הוא סוג של ספק שמשקיע אשראי אשראי בעסק שלכם כדי לקבל כסף בתמורה, רוצה לדעת שאתם הולכים להחזיר אותו? טיפ נוסף, זה תמיד תבהירו שהכסף נועד לצמיחה לפרסום לכוח אדם לקנייה של ציוד נוסף להרחבה של כוח אדם או לכל דבר אחר, שבסופו של דבר הבנק הולך לראות את הכסף שלו בחזרה פלוס חברים אם הבנק לא ירגיש את זה, הוא לא יתן לכם עוד אשראי.

ואם תרצו לשמוע עוד על עשרות הטיפים שאני יכול להציע אתם מוזמנים לפגישה איתי אצלנו.

יועץ עסקי – אלעד הדר

לפעמים אנחנו לא יכולים להתחיל לשלם לעובד שכר מאוד גבוה, כי אנחנו קודם כל רוצים לראות את היכולות שלו ולפעמים זה זמן שייקח לו לרכוש מיומנות ורק שהוא ירכוש את אותה מיומנות באמת, יהיה שווה לשלם לו את השכר הגבוה יותר אז מה עושים ואיך פותרים את זה בשיטה הבאה אחת השיטות שפיתחתי לי וללקוחות שלי כשאני מגייס עובדים.

הינה כיצד אני פועל, אני מגיש לו בראיון העבודה תוכנית שכר לשלוש שנים הקרובות.
קראתם נכון, תוכנית שכר לשלוש שנים הקרובות למעשה במקרה שלי אני הרבה פעמים מחלק את השכר לשני קריטריונים אם זה משהו תפוקתי נגיד בן אדם שקובע פגישות או זמן שהוא רק עושה שיחות אני מחלק את הבונוס בין שניהם, אם זה יועץ לדוגמה, אז יש את הזמן שהוא עושה זמן אדמיניסטרציה, ויש את השעות שהוא נותן שעות ייעוץ ללקוחות שלו.
אני מחלק את הזמן ביניהם.

בוא ניקח רגע את הדוגמא הזאת כדוגמא, אם יועץ מספק לצורך העניין שירות ללקוח אחד ביום לעומת שני לקוחות ביום, מן הסתם היועץ השני כמעט שווה פי שניים מאותו יועץ קודם. כמובן שאנחנו לוקחים בחשבון את מדד האיכות, את השימור של הלקוח לאורך זמן, את שביעות הרצון. איכות וכל שאר הדברים שאני לא נכנס אליהם כאן. אני רק אומר שאנחנו בונים איזשהו מדד שיש בו חלוקה בין שעות, שכר, ייעוץ, לשעות שכר אדמיניסטרציה (או בקיצור אדמין) ולמעשה מה שאני בונה זה בתוכנית של שלוש שנים מדי שלושה חודשים בכל פעם עולה אחד הפרמטרים. זאת אומרת לצורך העניין כעבור שלושה חודשים עולה שכר. האדמין כעבור שלושה חודשים נוספים דהיינו אחרי חצי שנה מרגע ההתחלה עולה שכר הייעוץ שלושה חודשים אחר כך עולה שוב שכר האדמין שלושה חודשים אחר כך עולה שכר הייעוץ וככה הלאה.

מה שאנחנו עושים בעצם אנחנו נותנים את הדבר הכי חשוב באנושות, לבן אדם שבא לעבוד אצלנו אנחנו נותנים לו עתיד וביטחון. כולנו רוצים עתיד וביטחון. זה הסיבה שאנחנו עושים פנסיה. זה הסיבה שאנחנו עושים ביטוח. זה הסיבה שאנחנו מתחתנים, זה הסיבה שאנחנו מביאים ילדים. אנחנו רוצים לשרוד יותר טוב. אנחנו רוצים לשמר את עצמנו, ואם אתם כמוני רוצים לשמר לעצמכם כוח אדם ולצמוח, אז יחד איתם אתם חייבים לייצר להם עתיד שבו ביחד תשבו ותראו מה התוכנית שאתם יכולים לייצר לעצמכם בעסק שלכם, מה התוכנית שכר שאתם יכולים להציע לעובדים שלכם, איך אתם גם יכולים להבטיח להם עתיד. כמובן שזה רק אחד הפרמטרים. יש הרבה מאוד פרמטרים על מנת שעובד יישאר אצלכם, אבל היום החלטנו לדבר רק על השכר.

אלעד הדר – יועץ עסקי

מה שראיתי שיש דבר אחד שאנחנו יכולים לעשות כדי לשפר משמעותית את תזרים המזומנים שלו, אבל בואו נלך קודם כל אחורה ונבין איך הם עובדים. הם מגיעים ללקוח, סוגרים את העסקה ואז מבקשים העברה הראשונה על הכסף שלצורך העניין של חתימת העסקה מה שנקרא פעימה ראשונה. לאחר מכן, בהתאם להסכם, הם מייצרים לעצמם תשתית כזו שבכל פעימה לצורך העניין הסחורה הוזמנה הותקנה התשתית על הגג, הפאנלים הסולאריים הותקנו המערכת חוברה לחשמל. בכל פעם יש פעימה נוספת של התשלום באחוזים שונים. (לא נכניס אותכם לזה, גם לא רוצה לחשוף סודות מסחריים).

אבל איפה הבעייתיות בהתנהלות הזאת הבעיה היא שהכסף נשאר אצל הלקוח, והבנק לא מקבל שום בטוחה לכך שיש מה שנקרא עסקים קדימה יש טכניקה שנקראת "חשבונית רפורמה" חשבונית שאתה מגיש אותה לבנק ומנגד לזה אתה מקבל אשראי, אבל זה לא עובד עם לקוחות פרטיים.(אולי אני ארחיב לכם על זה במאמר אחר), אם אנשים פרטיים הדרך היחידה לייצר ביטחון מול הבנק היא באמצעות שיקים. וצ'קים ולקוחות פרטיים הם הצ'קים שהבנק הכי אוהב אם הוא רואה צ'קים של חברות בע"מ או פריסה גדולה של הרבה צקים מבן אדם אחד זה ממש לא טוב, אבל להביא שלושה מיליון שקל בצקים דחויים מאנשים פרטיים. מדובר במאות עסקאות שונות. הבנק מת על זה. כל מה שצריך לעשות זה לעבור במקום לבקש לעבוד, בהעברות לעבוד בצקים בתמורת הצ'קים.

לבקש אשראי ניקיונות מה זה אשראי ניקיונות זה בעצם אומר שאתה יכול להפקיד את הצ'קים ולקבל מנגד כסף מזומן. או אשראי? ביטחונות אתה מחיר את הצ'קים ורק מקבל מה שנקרא כסף תמורת הציקים, שהפקעת, כסוג של בטוחה לכך שהולך להיות לך אשראי עתידי. אבל יש פה ערך מוסף עצום ובוא נראה מי מכם הצליח לעלות על כך עד עכשיו, מה הדבר הטוב ביותר שקרה לחברה הזאת? מעבר לשיפור של תזרים המזומנים באשראי. האדמיניסטרציה כשאתה צריך לסמוך על זה שהלקוח עושה לך העברות בכל פעם שמוצא שלב, אתה צריך להחזיק צבא של אנשים שמתקשר לאותו בן אדם ואומר, "גברת, ציפי, קחי בחשבון שסיימנו שלב ככה וככה תעבירי לנו תשלום".
ואז היא מתחילה כשיכנס לי המשכורת. כשהשתחרר לי הפק"מ ,עוד שבוע, עוד חודש, בעלי בחול, לא משנה מה, וזה תמיד נדחה ויש עם זה המון התעסקויות. לא רק זה צריך להיות במעקב אם באמת היא עשתה את ההעברה. אם זה נכנס לחשבון.

בקיצור, כאב ראש, כאב ראש, כאב ראש. לעומת זאת, אם אנחנו יודעים מראש מה שלבי הביצוע, ולקחנו צ'קים בהתאם להסכם, אז אנחנו רגועים כי כסף הוא אצלנו במקסימום. אני יכול לדחות את הפקדת הצ'ק כי לא עמדתי בתנאי האספקה של הסחורה אבל הצק אצלי ואני לא צריך להתעסק עם הלוגיסטיקה. שינויים קלים כאלה בעסק יכולים להציל עסק מהצלחה לכישלון או בכלל לחסוך לו משכורות רבות של אנשי תפעול.

אם אתם נקלעים לקשיים בנושא כספים תיכנסו לסדרת הכספים שלי. יש פה לא מעט מאמרים בנושא כספים מאות שתוכלו ללמוד מהם. אם אתם צריכים עזרה. מעבר לזה, אתם תמיד מוזמנים לפנות אליי. מקווה שעזרתי.

אלעד הדר– יועץ עסקי

עוד מעט תבינו מה הוא גנב ואיך הוא גנב, אבל לא לפני שתשמעו מה שאלתי אותו.
שאלתי אותו "בצוות של השבעה אנשים איך היית מדרג אותו? האם הוא מספר שבע, שש, שתיים?" הוא אומר לי, "לא, זה הבעיה, הוא מספר אחד! בצוות שלי, הוא עובד הכי טוב בצוות שלי למעשה הוא עובד שנותן תפוקה כמו שלושה אחרים".

אמרתי לו, אם ככה אני אספר לך סיפור..
סיפרתי לו שבפרס העתיקה היה פעם תואר שקראו לו חא חאן. חא חאן זה היה תואר של גיבור מלחמה שחזר מהמלחמה וניצח הרבה מאוד קרבות ולכן המלך היה חונן אותו, נותן לו חנינה של שלוש פעמים עונש מוות זאת אומרת שאם הוא היה הולך ברחוב, חומד אשת איש, או רוצח אותה היו מורידים לו פסילה, אומרים לו, נו נו נו, נשארו לך שתי פסילות והוא היה ממשיך בחייו, כי הוא גיבור מלחמה ומגיע לו שלוש פעמים שחרור מעונש מוות מעין זיכוי כזה, כמו בחנות.
הוא אומר, "אוקי, אני מבין לאן אתה הולך, באמת יש לי פה בעיה, אבל איך אני מתנהל?"
אמרתי לו, "קודם כל, אתה חייב לחשוף את השקר ולהגיד לו שאתה יודע, למה? כי אם בן אדם ממשיך להסתובב עם משהו שהוא עשה לך שהוא לא בסדר ואתה לא פורק את זה מעלייך, והוא לא פורק את זה מעליו, אתם רק תתרחקו".

דרך אגב, זה עובד ככה בכל מקום, בכל דבר, עם כל בן אדם לדוגמא, חנות שבתור ילדים גנבתם ממנה ממתק, אחר כך לא נעים לכם להיכנס אליה, לקנות בה חלב אפילו שהקניית חלב היא תמימה לחלוטין. אתם פשוט מרחיקים את עצמכם מהמקום שעשיתם בו משהו לא נעים.

אמרתי לו, "זה בדיוק מה שהולך לקרות לך אם אותו עובד אם אתה פשוט חושב להמשיך ולהבליג ולעשות כאילו אתה לא יודע, זה לא יפתור את הבעיה קרא לאותו עובד, תגיד לו, ג'וני, אני יודע שעשית טעות האמת שלשקר יש רגליים, אני תמיד אדע אם עשית משהו לא בסדר אם אתה רוצה להמשיך לעבוד איתי, בוא תספר לי אם אתה יודע שעשית משהו לא בסדר".

תנו לו לספר, יכול להיות שיש יותר מדבר אחד שאתם יודעים אחרי שהוא מספר, אתם יכולים להגיד לו גם מה אתם יודעים או מה ידעתם אלא אם כן הוא התוודע לחלוטין או שאתם יכולים לשאול אותו אם יש עוד ובסופו של דבר אתם משחררים אותו ממה שהוא שמר לעצמו בבטן.

הדבר הבא זה להגיד לו אם הוא מבין מה לא בסדר במה שהוא עשה וכמובן שהוא מבין ולשאול אותו איך הוא חושב שאתם צריכים להתנהל בסיטואציה כזאת לרוב אם מדובר בבן אדם ישר ואתי הוא יתבייש וירצה לא רק להחזיר את מה שהוא גנב אלא לפצות על הגנבה ועל הנזק שהוא עשה.
במידה וזה הדבר וזו התוצאה כדאי שתשמרו על אותו עובד אם יש לו תוצאה טובה.

אם זה עובד שגנב ואין לו תוצאות טובות אני בכלל לא אפעל כך, אני כמובן ארצה לשחרר אותו באות קלון ובפני כולם ולהסביר מה הוא עשה ויכול להיות שאפילו אם הוא לא יתוודא צריך לקחת אותו לפן משפטי ולהצהיר את זה בפני כולם שממכם לא גונבים.

אבל כשמדובר חא חאן פותרים את זה בחדרי חדרים מנקים את הבן אדם מהנזק שהוא עושה כדי שיוכל להמשיך להיות איתכם, מוודאים שזה לא הולך לקרות יותר ואפילו מחליטים מה יקרה אם חס וחלילה זה יקרה פעם נוספת ככה אתם משאירים אותו גם יחסית נקי כפיים כי לקחתם ממנו את הנזק שהוא עשה גם גרמתם לו להחזיר ולפצות וגם שמרתם לעצמכם את העובד מספר אחד בצוות שלכם.
נכון שהדחף הטבעי שלנו מיד לפטר ולזרוק את העובד שגנב, אבל גם אנחנו בעבר עשינו טעויות.
אולי הן לא היו בגנבה, אבל אנשים לפעמים טועים, אנשים לפעמים חומדים, אנשים לא חושבים לטווח רחוק אנשים פתאום מתגלים ברגע של חולשה ומועדים התפקיד שלנו הוא לא לשפוט אותם אלא לעזור להם לתקן את זה במידה ואנחנו רוצים לשמור אותם.

במידה ולא אין מה לטרוח, שחררו את הבן אדם ואיך אומרים שילך לעשות נזקים למישהו אחר.

אלעד הדר יועץ עסקי

גררררר גרררררררר, השעון המעורר מצלצל והנה קריאת ההשכמה שלך, לצערי אין אי כזה אבל בהחלט יש כאלו עובדים.

אחת הדרכים המועילות ביותר למצוא ולגייס עובד כזה טמונה באיכות ראיון העבודה.
כן ראיון העבודה, הוא למעשה השלב הקריטי ביותר לפני שבית העסק מתחיל להשקיע
באותו עובד עוד ועוד הכשרה או לחלופין לפני שבית העסק "נקשר" אל העובד
ומוכן להתפשר על התפוקה של אותו עובד.

הדרך שבה לומדים כבר בשלב הראיון האם מדובר בעובד פרודוקטיבי או לא היא באמצעות שיטת ראיון קצת שונה ממה שרוב האנשים רגילים.
בראיון סטנדרטי נשמע שאלות כמו: מה היה התפקיד האחרון שלך- מה עשית שם, מה התפקיד הקודם שלך- מה עשית שם, למה עזבת, איפה אתה גר, מה התחביבים שלך וכו'

כל השאלות האלה לא מלמדות אותך מה העובד יכול לייצר אלא מלמדות אותך מי הוא היה
וכמובן שרמת האמינות של התשובות בראיון עבודה שוות לעיתון יומי שיצא לפני חודש.

הדרך היחידה לקיים ראיון עבודה שבו תוכלו ללמוד על הפרודוקטיביות של עובד היא אם
תדעו לשאול את השאלות הנכונות, שאלות שמכוונות כדי ללמוד על הפרודוקטיביות שלו בעבר. בגדול השיטה היא שיטת ראיון של ספורטאי. הרי ספורטאי שתרצו לגייס לנבחרת הכדורגל לא תשאלו רק באיזה קבוצה הוא שיחק אלא תשאלו אותו בעיקר כמה גולים הוא הבקיע בעונה, באיזה תפקיד התחיל ולאן קידמו אותו, כמה פעמים זכתה הקבוצה שלו בגביע וכמה פעמים הוא קיבל בונוס כספי בהתאם לתוצאות שלו במשחק.

לימדו לראיין את העובדים כמו ספורטאים ותוכלו לבנות נבחרת חלומות בעסק שלכם שכן
פרודוקטיביות בעבר תעיד על פרודוקטיביות בעתיד.

אם הנושא מעניין אתכם הקדימו להירשם לסדנת "איך לבנות יחידה מובחרת" שתעסוק
בארבעת המאפיינים החשובים ביותר בגיוס כוח אדם וכן בנושאים רבים נוספים.

לפרטים ניתן להתקשר לרונית 03-5615200 שלוחה 111 או במייל: marketing1@bizsuccess.co.il

שלכם,
אלעד הדר

שירים את היד מי שמודד כל עובד בעסק שלו על בסיסי  יומי, כך התחלתי את ההרצאה שלי השבוע, עשרות בעלי עסקים הסתכלו ימינה  ושמאלה אחד על השני לראות אם יש "חיה  כזאת" ובכן לא הופתעתי שבין עשרות  בעלי עסקים הצביעו שלושה ונראה  לי שגם האורחים לא התרשמו מהממצאים המדאיגים, הם פשוט הרגישו קצת יותר טוב  לגבי עצמם כנראה.

כל מנהל מחפש את נוסחת הקסם לעבוד פחות והרוויח  יותר, כדי שהנוסחא הזו תעבוד יש מרכיב מאד חשוב והוא נקרא ניהול  נכון, אחד הכלים הניהוליים החשובים  ביותר שבעל עסק חייב לסגל לעצמו הוא שיטות מדידה של כל עובד ועובד  בעסק ואף לגבי כל תפקיד שאותו העובד  מבצע.

מה שלא  נמדד לא מקבל תשומת לב, נסו ותראו, קחו עובד שיש לו כמה תפקידים ותגידי לו שהחל מהיום אתם רוצים  שהוא ימדוד תפקיד אחד שלו ומיד תראו שיפור מדהים באותו האזור כמובן שזה יבוא על חשבון דברים  אחרים מה שרק מוכיח את העובדה שחובה  למדוד את כל התפקידים של כל עובד, התגובה שאני הכי רגיל לשמוע היא שאי אפשר למדוד כל תפקיד בארגון, כולם יודעים למדוד אנשי ייצור או לחלופין אנשי מכירות אבל הבעיה מתחילה כאשר צריך למדוד תפקידים כגון: פקידה או גרפיקאית.

כלל ראשון: אין תפקיד שאי שאפשר למדוד.

כלל שני: מה שלא נמדד לא מקבל תשומת לב.

כלל שלישי: אי אפשר לתמרץ ולתגמל תפקיד שאינו  נמדד.

יש דרך פשוטה לקבוע שיטת תגמול לכל תפקיד בארגון כל שעליכם לעשות הוא  פשוט להגדיר מה התוצר שאתם מצפים מאותו בעל תפקיד בדיוק כמו  שהתוצר של אופה לחם הוא כמות לחמים שאפה ובדיוק כמו שהתוצר של מחסנאי הוא חבילות שהגיעו ליעדם ובזמן כך גם יש תוצר ברור לכל אחר בארגון.

הבלבול מתחיל  כאשר אנו מכנים מקבץ של תפקידים בשם כולל כמו לדוגמא "פקידה" פקידה איננה תפקיד מאחר ואין לו תוצר מוגדר, כל שעליכם לעשות הוא לקחת דף לחלקו לשניים רשמו בכותרת בצד  ימין "תפקיד" ובצד שני "תוצר".

תפקידים של פקידה יכולים להיות, מענה טלפוני, גביה, הפקת תעודות משלוח וכו' ברגע שסיימתם  להגדיר את התפקידים הגדירו מה התוצר  של התפקיד אחד התוצרים הנפוצים  של פקידה הוא כמות תקשורות שטופלו במלואן, הכוונה לתקשורות שהגיעו אל הארגון "ניסו לחדור פנימה" אך ייורטו בהצלחה ולשביעות רצון הלקוח על-ידי פקידה  מיומנת, סוג סוף של תוצר יכול להיות  זמן פנוי שהתווסף למנהל כתוצאה מגדלת תחומי האחריות והפעולה  של הפקידה. כמובן שגביה הרבה יותר קל למדוד אבל הרעיון הוא פשוט, ניתן למדוד כל דבר!

הבעיה השנייה  שתיתקלו בה היא המעקב, כל בעל עסק  חושב שעכשיו צריך לפנות לנאס"א  כדי לפתח תוכנת מדידה מתוחכמת  ואם המנהל לא מעלה את זה אז העובדים  שפתאום רוצים להתחיל למדוד אותם מפעילים  לחץ פסיכולוגי מתון על המנהלים  בכך כי מילוי התפוקה היומית שלהם יגזול זמן עבודה יקר ולכן כלל  אינו משתלם ויתרה מכך הם גם ככה  עושים את המקסימום ולכן למה בכלל למדוד.

תקראו טוב  וכמה פעמים את השורה הזו – זה שמתנגד הכי חזק לשיטת המדידה הוא זה שמייצר הכי פחות בארגון וזו הסיבה שהוא מתנגד ולא שום סיבה אחרת.

שיטות המדידה אכן צריכות להיות פשוטות ואיני  מתכוון להתייחס כרגע לכל השיטות הקיימות, אנו חיים בעולם עתיר טכנולוגיה  ולכן יש פתרונות רבים, תשמחו לשמוע  שעדיין אחד הפתרונות הפשוטים ביותר  הוא טבלה יומית שבה רשומים התפקידים השונים של העובד והעובד פשוט מסמן V ברגע שביצע מטלה, בסוף היום הוא סוכם את המספרים בכל תוצר ומקליד אותם בטבלת אקסל או פשוט מסמן אותם ידנית על גרף שניתן לייצר מדף משבצות פשוט.

אל תתעצלו להחדיר שיטת מדידה אין לכם מושג כמה הפסד פוטנציאלי יש לכם בארגון ברגע שאתם לא מודדים תפוקה, אתן לכם  דוגמא פשוטה, באחד מהמקרים שייעצנו  למשרד רו"ח מפורסם שאמנע מלהזכיר  את שמו הצלחנו להכפיל את תפוקת מנהלות החשבונות רק מעצם כך שהתחלנו למדוד  כמה פעולות יומן כל אחת מהן מקלידה ביום, פתאום הן בעצמן קיצצו את זמן השיחות עם הבית בזמן העבודה ויצאו  פחות להפסקות סיגריה והרכילות הקבוצתית כמעט ונעלה כי כל אחת ידעה שבסוף  היום זה יראה רע מאד אם זו שיושבת לידה תעשה 30% יותר תפוקה ממנה.

גם עובד שעובד לבד חושש בדיוק אותו דבר  כי כבר כעבור שבוע מדידה ניתן לדעת למה הוא מסוגל ולכן אין סיבה שלא לדרוש את זה מדי יום, כך שלמעשה כל עליה מציבה יעד חדש שצריך  לעמוד בו וכך יוצרים שיפור ארגוני מתמיד ושיפור ברווחים ולא באמצעות  קסמים או תקווה.

בהצלחה,
אלעד הדר, מנכ"ל
קבוצת Success ייעוץ עסקי

חשיבה יצירתית – דרך מחשבה  המפתחת גישות, או שיטות חדשות לפתרון בעיות. הבאת תשובה למצב קיים או עתידי  ממקום אחר או מזווית אחרת, בעזרתה ניתן לתת פתרון לבעיה לא בצורה  המקובלת. חשיבה יצירתית נועדה לעזור לנו להגיע לרעיונות חדשים ומקוריים, לחקור ולפתח תפיסות חדשות, במקום חשיבה במסגרת של תפיסות ישנות וידועות מראש. זו חשיבה עם דמיון, היא מניבה רעיונות חדשים ודרכים חדשות להתבוננות בדברים. היא מקשרת בין דברים או בין רעיונות אשר קודם לכן לא היה קשר ביניהם. היא משמעותית הן לביטוי מחשבות, הן למציאת ייחודיות אישית והן להתפתחות הקוגניטיבית. היא טבעית לאדם אחד ופחות לאחר, אך מדובר במיומנות נרכשת שניתן לתרגל אותה ולהגבירה. חשיבה יצירתית אינה עדיפה על חשיבה הגיונית. היא פשוט שונה ממנה. המנהלים הטובים ביותר הם יצירתיים והגיוניים כאחד. בסופו של דבר, יצירתיים ככל שיהיו, עליהם לקבל החלטה. החשיבה ההגיונית נחוצה כדי להבטיח כי זו ההחלטה הנכונה.

מקור החשיבה היצירתית בטבע נובע מהצורך לגוון ולהמציא  סגנונות תקשורת עם הסביבה במצבי "לחץ". למשל בסיטואציות מביכות או בתהליכי חיזור. לכן, אצל ילדים, שעוד לא תורגלו במצבים כאלו, עדיין קיימת התמימות והדרך בהפקת פתרונות שונים ומיוחדים, יותר מאשר אצל מי שכבר רגיל ומכיר את מרבית הסיטואציות. אצל הילדים עדיין קיימת התמימות לחשיבה בלי גבולות ומעצורים, אין רקורד של כישלונות שמביא איתו חשש, ואין הבנה לוגית שפוסלת רעיונות בשלב התהוותם במוח עוד לפני שמגיעים להבשלה מחשבתית.

למה, בעצם, צריך חשיבה יצירתית בעולם העסקי?

העולם העסקי  של ימינו פועל בשוק של תחרות שבה הפערים הולכים ומצטמצמים. בספורט תחרותי למשל, ההבדלים בין התוצאות של המקומות הראשונים הם בטווחים של מאיות ואלפיות שנייה. זאת משום שכל ספורטאי היום מכיר ומשתמש באותה תורת אימון, על-פי אותה מתכונת של אימון פיזיולוגי, מנטאלי ותזונתי, ומביא את סך יכולתו לסף אשר ממצה את כל היכולות הטכניות והפיזיות האפשריות. בדומה לכך, גם בניהול העסקי, נראה כי אנו קרבים למקום של מיצוי היכולות ה"טכניות והפיזיות". למעשה, כל המנהלים ובעלי הדעה מגיעים מאותו רקע של הכשרה וניסיון, כולם פועלים באותן הדרכים והטקטיקות כדי להשיג יתרון לעומת המתחרים וכמובן, כולם משתמשים באותם המקורות של מידע רב וזמין. במצב זה, המטרה (היעד) והדרך (תכנית העבודה) ידועים וברורים לרוב המתחרים בענף, והמנהלים עסוקים בניסיונות להגשמת תכנית העבודה במינימום סטיות. אולם, יותר ויותר מנהלים מבינים היום כי הפערים קצרים וממשיכים להתקצר כל הזמן, ושאת היתרון המשמעותי בתחרות ניתן להשיג רק בדרכים לא שגרתיות אשר פורצות את דרך החשיבה המקובלת. למעשה, יצירתיות היא צורך חיוני של כל ארגון על מנת לשרוד, להתקיים ולהצליח. במציאות המורכבת בה אנו חיים, זקוק כל ארגון להיבטים שונים מעולם היצירתיות, אם בשלב פיתוח המוצרים או בשלב המכירות והתחרות, בהיבטים שונים של ניהול ובאלה של התקשורת הבינאישית. אצל היפנים למשל, גם במה שנראה מושלם הם רואים הזדמנות לשיפור. מבחינתם, יצירתיות היא לא לתקן משהו מקולקל, אלא לקחת מציאות טובה ולשפר אותה, כמו שיפור רכב לעומת תיקון רכב.

אז איך  משתמשים בגישה של חשיבה יצירתית  לשם קידום הביצועים העסקיים?

לאחר שהבנו כי חשיבה יצירתית היא צורך קיומי, בעיקר בשלבי התחרות המתקיימים היום, עלינו לנהל את משאב החשיבה היצירתית. ניהול החשיבה היצירתית מנוהל אצלי באופן אישי, אצל כל אחד מהעובדים הכפופים אליי בנפרד, ואל כלל קבוצת העובדים שיכולים לשמש כקבוצת חשיבה בסיעור מוחות מפרה. יש לזכור כי כל "ראש" בארגון הוא, למעשה, מפעל לרעיונות יצירתיים ויש לפעול כדי למצות את יכולות ה"מפעל" הזה. מפעל כזה, בהחלט, יכול להיות גם אצל אחרון העובדים ולא רק אצל המנהלים הבכירים. אם ניתן לזהות את אלו שאצלם הכישרון קיים ובולט באופן טבעי, נתחיל איתם, אך יש לזכור כי המיומנות קיימת בבסיס של כל אחד וניתן לשפר את היכולות בעזרת ניהול מתודולוגי של התהליך. בגדול, הדרך היא "לחשוב כמו ילד", לאפשר לרעיונות לזרום כ"טוב הדמיון עליך" ולנקות מהסביבה שיקולים שיפריעו כמו שיקולי תקציב והיתכנות. כמנהל, הצעד החשוב ביותר בדרך להטמעת חשיבה יצירתית בארגון, הוא פשוט לדעת לשאול – למה? (לפחות 5 פעמים). לכל בעיה שעולה או לכל מצב בו מתקיים קיבעון ונראה כי ניתן להפיק יותר, אזי יש לשאול למה, ושוב למה ושוב, עד שמגיעים לשורש העניין. תרגול כזה, באופן קבוע, יביא אותך כמנהל לחשוב באופן יצירתי, ואת עובדיך להתכונן לשאלות הבאות ולחשוב עליהם מראש. במצב כזה פעולות סתמיות, בזבזניות ומיותרות ייעלמו מדרכי העבודה שלכם.

אז… למדו את עצמכם ואת עובדיכם שלפעמים, "מותר גם לצאת מהקווים".

כתב,

יאיר פינטו,
מנכ"ל
success nano
c.tvuna@gmail.com

כשמחשב מקרטע אז מחליפים בחדש על מנת לשפר ולקדם תהליכים. כשיוצא דגם חדש של מכונה לשוק, אז מיד מחליפים לחדש יותר, כדי להתייעל ולהיות צעד קדימה לפני כולם.
אולם, ישנו משאב יקר מאד, נכס שברגע ששמים עליו את היד – לא רוצים לעזוב ולא להחליף לדגם משופר יותר – וכאן אני מדבר על כוח אדם!

כשיש כוח אדם איכותי, יצרני ויעיל – אז העסק פורח, ואיתו גם היעדים והמטרות. אבל האם כבעלי עסק חשבתם פעם מה וכמה אתם משקיעים בנכס היקר הזה? (ולא.. לא מדובר על משכורת כתמורה).
השקעה בצוות העובדים – מעבר לצ'ופרים, בונוסים, תלושי שי וטיולים משותפים, כוללת בתוכה גם הדרכות לצוות.

הדרכות לצוות העובדים ניתן לתת בכל תחום, הנפוץ והמקובל ביותר הוא הדרכה לאנשי מכירות: רעיונות, זווית ראייה, אסכולות שונות, תיאוריות חדשות, טריקים ובכלל רענון תמיד טוב בתחום הזה, גם למוכרים הטובים ביותר. ובכל עסק הרי מוכרים משהו.. אז תמיד שולחים את צוות השיווק והמכירות להדרכה כלשהי. אולם מה עם שאר הצוות?

הדרכות לצוות יכולות להיות במגוון תחומים, לדוגמא:

1. הדרכה בנושא תקשורת – כל עובדי העסק ולא רק המוכרנים מתקשרים עם מישהו, בינם לבין עצמם, עם לקוחות, עם ספקים, עם המנהלים. כמעט תמיד תתקיים שם תקשורת מסוג כלשהו. האם כולם ידועים לתקשר כמו שצריך, מתמודדים בנוחות בתוך סיטואציות מסוימות, שאולי לא כל כך נעימות, או עם לקוחות שמערימים בעיות בכל מיני תחומים, או ספקים, או בוס בעל תכונות מסוימות. סדנת תקשורת לצוות יכולה לתרום להם באופן אישי, וגם בינם לבין עצמם והחוצה, להפוך לנינוחים יותר, לדעת להתמודד בקלות עם מצבים לא קלים ו"לצאת" מהם על הצד הטוב ביותר.

2. הדרכה בנושא עבודת צוות – כל עובד הוא חלק מהמכונה שנקראת עסק, כולם רוצים לעבוד בשיתוף בכיף אבל לא תמיד זה קורה בכל עסק גדול יש את העובדים של מסתדרים ואת אלו שהם חברים גם אחרי שעות העבודה אך מה לעשות שכדי שעסק יעבוד טוב צריך לדעת כמו במשפחה לנסות להסתדר עם כולם אחרת זה פוגע בתפקוד היום יומי, לא מעט סדנאות יוכלו לשקם את הקשר ועבודת הצוות בין העובדים שלכם.

3. הדרכה בנושא אחריות – אחריות זו מילה גסה עבור הרבה מהאנשים אך הפאן שאני פונה אליו בנושא זה הוא החלק שבו מראים לעובדים שגם הם יכולים להשפיע על העסק, יש סדנאות שיגרמו לעובדים לחבוש את כובע המנהלים ויוכלו הלכה למעשה ליצור שינויים כלל ארגוניים, ובכך גרמנו לאותו עובד את התחושה שיש לו מה לתרום לעסק, והאמת היא, שבתור מנהל של מספר חברות אני יכול להגיד לכם שאת תחושת השייכות שזה גורם לעובד לאחר מכן, אי אפשר למדוד בכסף. מאד חשוב להדגיש כי על המנהל כמובן, לעשות שימוש בהצעות המוצלחות שעלו בהדרכה זו להפוך אותן למפורסמות ואף לציין מי העובד שהעלה אותן זה גם יגרום לעובדים האחרים לתחושת שגם הם היו רוצים להיות במקומו וכך פתאום כל העובדים ייקחו יותר אחריות על האזור שלהם ויתחילו להעלות רעיונות ולא רק בהדרכות.

4. הדרכה ליעילות בעבודה – יש כלים בסיסים רבים שיכולים לייעל את העבודה אצלכם בארגון בעשרות אחוזים. כלים כגון: הקפדה על כך שתקשורות יעשו בכתב, הקפדה על כך שעל כל פעולה שבוצעה תאושר למוציא ההוראה כי היא אכן בוצעה, ועוד ועוד. הדוגמאות הן רבות, כלים בסיסים אלה ישפרו וייעלו את התפוקה של העובדים ושל הארגון מה שיגרום לכולם להרגיש טוב יותר עם עצמם, כל אחד אוהב להרגיש יצרני.

5. שחיקה בעבודה – כמנהלים אתם שמים לעצמכם משחקים חדשים כל יום מחדש, לתפוס לקוח חדש, למפתח מוצר חדש, לנסות שיטת שיווק חדשה, אבל חשבתם לרגע מה קורה עם העובדים שלכם? מה המשחק שלהם? חלקם עושים את אותן הפעולות עשרות או מאות פעמים ביום שוב ושוב, למדו אותם כיצד הם יכולים לייצר עם עצמם משחקים באזור שלהם, זה יכול להיות תחרות עם פרס בין שלושה עובדי ייצור או תחרות קבוצתית שהפרס הוא מסעדה לכל המחלקה, למשל. הרעיון הוא שצריך ללמד את העובדים לקחת חלק במשחק ולהיכנס לרוח המשחק, סדנאות רבות ילמדו את העובדים שלכם איך להיכנס לרוח המשחק בעצמם, איך ליצור משחקים חיוביים בחיים ובעבודה, ודעו שעובד שמח תמיד ייצר יותר ויפריע הרבה פחות לסובבים אותו.

6. הדרכות מחשבים ותוכנות מחשב – מחשבים הם כלי העבודה של העולם המודרני, כמעט כל העובדים משתמשים בכלי זה, האם חוץ מההדרכה שלך או של העובד שמילא את מקומו של העובד קודם לכן קיבל העובד שלך הדרכה על המחשב? אני לא מדבר רק על הדרכה על תוכנת הנהלת חשבונות או על תוכנת ייצור כזו או אחרת, חלק גדול מהעובדים עובד על WINDOWS ומשתמש ב- OFFICE על חלקיו השונים, האם הם פעם קיבלו הדרכה בנושא זה? דע כי הדרכה אישית או קבוצתית תשפר מיידית את זמני העבודה והתפוקה תעלה מייד. גם אם השיפור יהיה 10 דקות בכל יום, מדובר ברווח של כמעט ארבע שעות עבודה בכל חודש ולמעשה מדובר ברווח של שבוע עבודה בשנה, הכפל את זה כפול מספר העובדים וראה כמה תוכל להרוויח. דוגמא מצחיקה שאני רואה פעמים רבות היא עובדים שמכווצים את המסכים שלהם עם העכבר אחד אחרי השני כל פעם שהם מחפשים משהו על שולחן העבודה, הידעת שמקש WINDOWS (זה שנמצא בין CTRL למקש ALT) + D יכווץ את כל המסכים בלחיצה אחת?
רעיונות רבים יכולים להוות קרקע פורייה להדרכה לצוות העובדים שלך, אם השגת צוות מאושר וחיוני בעקבות הדרכה מסוימת, גם אם הייתה בתחום האישי, הרווחת אנשים יצרניים יותר, כי מורל גבוה שווה לתפוקה גבוהה, זה מגיע ביחס ישר אחד אל השני.

זה נכון שהשקעה בכוח אדם, בהדרכות ובהעלאת המוטיבציה בכל דרך, עולה כסף. אולם הכסף המושקע הזה יניב בהמשך כסף גדול יותר, בדמות עובדים שאוהבים את העבודה שלהם, שהם באמת במקום הנכון והם לא חולמים בהקיץ, אלא עובדים ומייצרים עסק פועל ומרוויח, כי הם שם כדי לעבוד לשם העשייה ולא לשם הכסף בלבד ואחרינו המבול..

בעל עסק שמחליט לא להשקיע בכוח אדם שלו, מחליט למעשה לבזבז את הונו. היות והעולם משתנה, המדע מושך אל הקדמה בתחומים רבים, העולם המערבי הולך ומתפתח כל יום, ואל לנו לדרוך במקום אם אנחנו רוצים לצעוד יחד איתו קדימה. וכמו שיוצאת מכונה חדישה, אנו מחליפים את הקודמת, איש לא יבטיח לנו שאם נזרוק את כוח האדם הנוכחי נקבל כוח אדם משופר יותר. אם יש לנו נכס בידיים, כוח אדם בעל יכולות כמובן (והכוונה כאן היא לא להישאר עם כל עובד ששכרת מעכשיו ולנצח, גם אם הוא לא טוב עבורנו, ולא להתפשר על בינוניות), אז הרעיון הוא לשפר ולייעל אותו כמה שאפשר, האדם הוא לא מכונה שעובדת, הוא לומד ומתפתח ומתקדם יחד עם הטכנולוגיה ויחד עם שינויי הזמן – לכן כדאי מאד להשקיע, להדריך ולטפח את הנכסים ששכרת לעבוד אצלך, בדיוק כמו שאתם מנקים ומטפחים את המשרד בו אתם יושבים.

והייתי רוצה לסיים בציטוט מאת רוס פרו : "כשאני בונה צוות, אני קודם כל מחפש אנשים שאוהבים לנצח. אם אין כאלה, אני מחפש אנשים ששונאים להפסיד".
ותחשבו על זה כשאתם חושבים על צוות העובדים שלכם.

בהצלחה,
אלעד הדר, מנכ"ל
קבוצת Success ייעוץ עסקי
www.tosuccess.co.il
03-5615200

תוכנית עסקית פנים ארגונית היא אינה דבר שמתאים רק לחברות כמו "בזק" או "אינטל", הוא גם מתאים לפלאפל דוד או ליקי מעדנים. עסק עובר שינויים בכל יום, עובד מתפטר או שהעסק מתרחב וצריך לגייס עובד חדש, לקוח גדול עומד להיכנס וצריך להיערך על מנת לספק לו הזמנות או שהעסק כל כך מצליח שרוצים לפתוח עוד סניף, כל אחד מאלה הוא שינוי פנים ארגוני שעל המנהל להיערך אליו ברמות שונות.

תוכנית עסקית פנים ארגונית מתחלקת לשני סוגים. האחת, תוכנית עסקית לשיפור עסקי והשניה, תוכנית עסקית אסטרטגית. כאשר בעל עסק מדבר על שינוי קל כגון החלפת תפקידים פנים ארגונית, הוא למעשה מדבר על תוכנית עסקית לשיפור עסקי, עליו לבחון מה ההשלכות של המהלך שהוא עומד לבצע, קידום עובד מתפקידו תיצור חור בתפקידו הקודם, על המנהל לבחון האם יש לו מישהו למלא את אותו החור, מה הנזקים שיכולים להיגרם כתוצאה מכך, האם התועלת גדולה מהנזק וכך הלאה, זהו תכנון עסקי ולמעשה זו העבודה הניהולית שמצופה ממנהל בכל גודל של עסק.

כמובן שבעסקים גדולים יש בעלי תפקידים למשרות ניהולית וההחלטות שבעסקים מסדר גודל כזה שונות מאשר בעסקים קטנים מאד, עם כוח אדם מצומצם.

למנהל צריכה להיות  היכולת לבחון מה תהיה ההשלכה של המהלך  שהוא עומד לבצע מה ישתפר מה יפגע או יכול להיפגע, האם זה הזמן הנכון לבצע את המהלך או שכדאי לחכות, כאשר החשוב מכל הוא האם המהלך שהוא עומד לבצע יתברר כהחלטה הטובה ביותר למשך הזמן הארוך ביותר או שמא מדובר בפתרון "פלסטר" שפותר בעיה נקודתית אך בטווח הארוך יצור בעיה גדולה יותר.

לפני מספר ימים פגשתי  במנהל רשת גדולה שתפס עובד בכיר שלו שמתפקד כמנהל חנות מזה שנים רבות מדיח עובד זוטר שלו להעביר במקומו את כרטיס הנוכחות שלו, הדבר התגלה  בעקבות חשד של המנכ"ל והתבוננות  קצרה במצלמות האבטחה חשפה שבלא מעט  ימים, למעשה בשליש מהחודש, העובד הזוטר מעביר את הכרטיס נוכחות של המנהל במקומו, גם כדי שהמנכ"ל לא יראה שהוא לא קם בזמן וגם כדי שהמשכורת שלו לא תפגע.

כמובן שמדובר בגניבה לכל דבר מכיסו של המעסיק וגרוע  מכך מדובר גם בהדחה של עובד אחר  בחנות לביצוע מעשה לא אתי, כמובן שכל אחד מאיתנו חושב לפטר ואף באופן מיידי!, אולם כעת אתן לכם מספר נתונים, יש כרגע חוסר במנהלים ואין מי שיחליף אותו, הרשת בדיוק פותחת עוד שני סניפים ומנהלי התפעול צריכים לאייש אותם כך שאפילו הם לא יכולים לספק גיבוי ואותו עובד הנו עובד נאמן של הרשת שתמיד מוכן לעבוד משמרות כפולות להישאר לספירות מלאי חודשיות, לגבות מנהלים אחרים כשהם נעדרים ויתרה מכך הוא מבין המוכרים הטובים ביותר ברשת מבין מאות עובדים, אם המנכ"ל מפטר אותו הוא למעשה יוצר בעיה אחרת באמצעות יצירת בעיה חדשה.

כשאנחנו עומדים מהצד אנחנו לא תמיד רואים את כל המשתנים  וכשאנחנו מעורבים בסיטואציה באופן  אישי אנחנו רואים אותה עוד פחות, ולכן למעשה בפעמים רבות אנחנו חייבים להיעזר בגורמים חיצוניים כדי לקבל החלטה נכונה, הגורם יכול להיות עובד בכיר בעסק שאיתו אפשר להתייעץ, שותף, יועץ עסקי או אפילו דף נייר שעליו המנהל רושם את ה"בעד" וה"נגד" וזאת כדי לבחון את כל המשתנים. אחד המרכיבים החשובים ביותר הוא מרכיב ההישרדות: עסק, אדם או זוגיות רוצים לשרוד לזמן הארוך ביותר, הישרדות מושגת פשוט מקבלת יותר החלטות ומעשים נכונים מאשר החלטות לא נכונות ולא השרדותיות, כמובן שאין כאן משקל לכמות אלא רק ל"איכות" כל בר דעת יודע שדיי בהחלטה אחת לא נכונה כדי למוטט עסק או זוגיות מוצלחת.

אחד המרכיבים שלא  תוארו קודם בדוגמא והוא חשוב מאד  הוא מרכיב הזמן, מה יקרה עם אותו עובד במידה ויקבל נזיפה וימשיך את עבודתו בחברה, האם אופיו השתנה, הרי לא היה מדובר במעידה חד פעמית ואפילו היה כאן מהלך מתוכנן שהדיח אנשים נוספים לדבר עבירה, יתרה מכך הדבר אינו שמור בסוד שכן לפחות עוד עובד אחד ידע על כך בוודאות, אך למנכ"ל לא ידוע אם עובדים אחרים שעבדו תחת אותו מנהל וכיום עובדים בסניפים אחרים לא עשו דברים דומים, אולי אותו עובד אף דיבר עם מנהלים אחרים וסיפר להם על הפתרון שלו להאנג אובר וליקיצה מאוחרת.

ומה לגבי התדמית של המנכ"ל, תארו לכם איזה נזק יכול להיגרם ברשת כולה אם העובדים ידעו שעל עבירה  כל כך חמורה המנכ"ל הבליג ונתן לאותו עובד להמשיך אז מה המסר שהוא מעביר  לצוות שאפשר לגנוב, להיתפס ועדיין להמשיך לעבוד ברשת???

על מנהל לקבל אין ספור החלטות ביום, חלקן הרות גורל וחלקן כדרך של שגרה אך המכנה המשותף הוא שכולן צריכות להיות החלטות הישרדותיות, כולן צריכות להטיב עם המצב ועל ההטבה במצב להימדד על פני תקופה ולא על בסיס רגעי.

תוכנית עסקית פנים ארגונית היא מהלך מסודר ומאורגן  שנועד לתת למנהל כלים מדוייקים לבחון את כלל המשתנים, התוצאות  האפשריות וההשלכות שלהן. אל תקבלו החלטות מבלי לבחון אותן עם עוד גורם או לפחות להתייעץ איתו, אני באופן אישי מזמין עובד שלי כשאני צריך לקבל כזו החלטה ופשוט מדבר איתו על המהלך, עצם הדו שיח גורם לי להגיע לפתרון הנכון, גם אם למי שאני מתייעץ איתו כלל אין ידע בתחום שעליו אני מתייעץ איתו, שכן דיי בשאלות של האדם השני כדי שאדע לאן להסתכל ואיזה נתונים עלי לבחון. יש עובדים שצוחקים עלי שהם רק יושבים שם כדי שאוכל לנהל דו-שיח עם עצמי, כמובן שזו לא המטרה אבל אנחנו חיים בעולם דו קוטבי, צריך פלוס ומינוס כדי ליצור זרם חשמלי ומסתבר שזה בדיוק כך גם עם החלטות.

שיהיה רק בהצלחה,

אלעד הדר, מנכ"ל
קבוצת success ייעוץ עסקי

מזל טוב! את ובת דודה שלך או אתה ואחיך החלטתם לפתוח עסק ביחד! בטח יהיו את כל "הנשמות הטובות" שיגידו לכם: "איזו טעות" , "מה פתאום לעבוד ביחד?" , "לא מערבבים עסקים ומשפחה" , "זה מתכון למריבות, כעסים ופרידות" ועוד כיוצא באלה.. מה אני אגיד לכם, יש צדק בדבריהם, אולם אם עושים זאת נכון – אין שום בעיה להיות שותפים עסקיים ובני אותה משפחה.

אז איך זה עובד נכון? כמו במתמטיקה, גם בעסקים יש נוסחאות, ולהן עיקרי הדברים, על קצה המזלג :

1. הגדרת תפקידים – חובה על שני השותפים החדשים (בין אם הם בני משפחה ואם לאו) להגדיר את התפקיד שלהם אחד מול השני, ועדיף לעשות זאת בכתב. כל אחד מקבל הגדרת תפקיד על עצמו ומבסס אותה בהסכמה מול השותף, בן המשפחה שלו. לעסק אחד לא יכולים להיות שני מנכ"לים, כמו שלספינה יש רק רב-חובל אחד, אבל מאידך קיימת הגדרת התפקיד "מנכ"ל משותף", בהנחה ששני השותפים הקימו את העסק ביחד מאפס ומקובל על שניהם ששניהם יהיו מנהלים, כאמור כל אחד בתחומו. לדוגמא, מנהל אחד אחראי על השיווק והעובדים, ומנהל שני אחראי על הרכש והספקים. אפשר גם אחרת, האחד אחראי על הלקוחות והשני אחראי על פס הייצור – הכול תלוי בסוג העסק ובהחלטה הראשונית ביותר שמקבלים שני השותפים העסקיים. אותו הדבר יהיה תקף בהחלט גם בין בעל ואישה שהחליטו לעבוד יחד. הגדרת תפקידים כתובה מראש, מונעת אי הבנות, חיכוכים וחוסר הסכמות בהמשך.

2. המשפחתיות נשארת בבית – נניח ומדובר בשני אחים, שנפגשו בשבת יחד עם שאר בני המשפחה המורחבת, נשותיהם והילדים. ובאותו מפגש משפחתי חל ויכוח בין הנשים של אותם אחים, דבר שהעכיר את האווירה, כשכל אח מצדד ברעייתו. למחרת, יום ראשון, האחים מגיעים לעבודה והעסקים ממשיכים כרגיל. העצבים, הטיעונים, הצדדים והכעסים – הכול נשאר בבית. בעבודה האחים הופכים להיות שני שותפים עסקיים. על אחת כמה וכמה, בני זוג. אם רבתם בבוקר לפני שהגעתם לעבודה, אסור לכם להתגרות או לכעוס או "לעשות פרצופים" זה לזו, היות והדבר לא היה קורה אם כל אחד מכם היה עובד במקום נפרד. לכן, עליכם להיות חזקים יותר מכל דבר שיסיח את תשומת לבכם ולנהוג "עסקים כרגיל", כי הדבר האחרון שצריך להיפגע הוא מקור הפרנסה שלכם, ועל הדרך גם העובדים, הספקים והלקוחות. אל תתנו לאף אחד להרגיש אפילו טיפ-טיפת מתח באוויר. הדבר ישמש לרעתכם. והכי טוב: לא לריב בכלל. במקרה בו, אפילו אם אחד הילדים חלילה קצת מצונן, ונשאר בבית עם הסבתא, אל תטרידו את בן או בת הזוג שלכם בכך, כמו שלא הייתם עושים זאת עם הבוס או השותף במקום עבודה אחר.

3. העבודה לא באה הביתה – הצד השני של המטבע (שהצגתי בסעיף 2), תקף גם הוא! חיי המשפחה, הזוגיות, המשפחה המורחבת, באשר היא, אסור להם להיפגע מכך שאתם עובדים יחד. אם אתה עובד עם הבן שלך והיה לכם יום מעצבן ולא פרודוקטיבי בעבודה, אל תמשיכו לדון בכך על שולחן ארוחת הערב. ההפרדה חייבת להיות מושלמת וחד-משמעית, אחרת החיים ייראו כבלילה אחת של עבודה-עבודה-עבודה, קצת חיים, ושוב עבודה. דבר שיביא לשחיקה ויהווה בסיס לרצון להפריד דרכים משותפות.

4. פרסום עצמי – אחד הדברים החשובים הוא לבסס את ההסכמות ביניכם מול הקהל שבחוץ. והכוונה היא: לעובדים, ללקוחות, לספקים, ואפילו לבני המשפחה המשותפת שלכם. חשוב מאד שכולם יידעו מהי חלוקת התפקידים ביניכם ואיך הדברים פועלים. לדוגמא, אם אחת מנהלת את פס הייצור של מוצרי הקוסמטיקה הטבעיים והשנייה מנהלת את מערך השיווק וההפצה של המוצרים בחנויות – זה אומר שכל אחת עובדת עם קהל שונה והקהל הזה צריך להכיר את המנהלות ואת תחומי אחריותן במקרה זה. לכן, פרסמו את עצמכם אחד מול השני ולאחר מכן מול האנשים שאיתם תעבדו, מי בקשר שוטף והדוק ומי בתדירות נמוכה יותר, כי ישנה חשיבות רבה לכך שכל עובד, לקוח או ספק יידע עם מי עליו ליצור קשר בנושא מסוים מבלי להטריד את בעל התפקיד הלא-נכון, דברים שרק יכולים לסבך את העניינים ולגרום לכם להיכנס אחד לנעליו של השני, שיובילו לאי-סדר אחד גדול.

כמובן, ישנם עוד נתונים רבים בהקשר של בני אותה משפחה שעובדים יחד, אולם קצרה היריעה מלפרט כאן את כולם. השתמשו בתבונה בעיקרי הדברים הבסיסיים שהצגתי כאן ובטוחני שתצליחו לבסס את הקשר העסקי בצורה נכונה, מבלי לפגוע בקשר המשפחתי, שהיה ויהיה שם עוד לפני ואחרי העבודה.

בהצלחה רבה,
אלעד הדר, מנכ"ל
קבוצת Success ייעוץ עסקי
www.bizsuccess.co.il